提高异地竞争性考察区分度的难点与对策

　　自党的十七大以来，竞争性选拔干部呈加速态势。各地为避免“高分低能”、“唯分（票）是举”，倾向于把民主测评、考试筛选和差额考察更好地结合起来，更重视竞争性考察环节的作用，注重竞争择优、科学选准干部。由于选拔范围不断扩大，入围干部分布在不同地域、部门和单位，因此，如何有效提高异地竞争性考察的区分度，增强科学性和准确性，提高竞争性选拔的公信力，成为干部选拔任用工作中亟待解决的难点问题之一。笔者有幸参与了2010年韶关市公推遴选工作，在此谈点粗浅的认识和体会。

　　一、异地竞争性考察区分的难点分析

　　其一，一致对外心理明显，考察谈话不够真。传统干部考察一般在本地、本系统进行，通过单位内部民主推荐、民主测评后等额确定考察对象，组织部门或多或少掌握一些情况。异地差额考察人选存在非限定性、开放性和成分复杂等特点，最突出的是不同单位考察时，由于考察对象和其他单位人员竞争，所在单位大多希望本单位人员通过考察顺利提拔，领导干部可能通过会议打招呼“上下通气”，以“出人才、出干部”为借口统一思想，容易出现“集中推”、“对外推”现象。同事和下级认为考察对象已经“过五关，斩六将”，出于“送一程”和“推上去”的心理，要么希望“腾位置”，要么努力“当好人”，要么借机“送瘟神”，只要不存在太大的矛盾，没有直接利益冲突，不论考察对象在单位是否真正优秀，是否适合目标职位，都尽量将有联系的工作和业绩往考察对象身上靠，用较大篇幅介绍其优点和特长，采取回避或模糊态度谈缺点和不足。考察对象本人作自我介绍时，也会侧重于展示正面形象，谈工作业绩、荣誉、优点和优势多，谈缺点、不足、劣势少。各方出于不同心理考虑，有意无意地将考察对象相对于目标职位的优势最大化，考察组对考察对象的表现缺乏实际内容印证，谈话和资料等间接信息受到多种因素影响，因此，异地竞争性考察往往更容易失真失实。

　　其二，受到多种条件制约，考察内容不够深。竞争性差额考察一般按1∶2或1∶3的比例确定考察对象。在考察的目的和要求上，由过去在本地确定对象的印证性、程序性考察变为跨地域、行业、单位对多个对象的对比性、匹配性考察，同时，随着考察对象的增加、考察范围的拓展、考察内容的深入，考察比较的复杂性、工作量和难度也在增加，需要更多的时间、更认真的态度、更专业的方法去了解情况。但是，异地竞争性考察往往受到多种条件制约：一是时间。竞争性选拔时间紧、任务重，到考察对象所在单位考察谈话、与考察对象交流的时间短，了解情况不够深入。二是空间。到一个比较陌生的环境去考察，无法全面了解干部工作圈以外的生活圈、亲友圈，特别是“八小时以外”的表现，考察范围不够全面。三是考察方法和人员素质。如，考察方法比较传统，量化过细则工作烦琐、影响效率，过粗则操作性不强，失去比较价值，无法做到针对每一个职位标准制订量化方案；缺乏对不负责任的谈话对象进行责任追究的措施；考察人员素质参差不齐，部分人缺乏综合分析能力，对干部的本质特征把握不准。考察中，每一个环节都可能不同程度受到个体素质和主观因素影响，从而导致异地竞争性考察的质量和效果不够理想。

　　其三，行业岗位差异