提高异地竞争性考察区分度的难点与对策

来源：领导科学作者：伍福县日期：2011-06-15 17:23:10

大，考察要素可比性弱。由于“一致对外”，考察对象在所在单位内部的民意测评分数相对偏高，区分度不明显。考察必须更多地依赖于考察组，以职位匹配性为中心，对德、能、勤、绩、廉等考察要素进行分析比较。然而，在不同行业、不同类型、不同层次的考察对象之间比较时，考察对象的表现往往带有不同行业的性质和特点，不少方面缺乏可比性。一是不同行业个体表现存在明显差异。如，一名教师作为优秀班主任、业务骨干，其业绩主要表现为班主任工作、教育教学成绩，其能力表现在组织班级活动、与家长沟通、做学生思想工作等方面，与机关科员所从事的行政管理工作的表现存在较大差异，各种指标、业绩和奖惩情况不具有可比性。二是不同职能部门侧重不一。如，重要部门副职与清闲部门正职、经济发展部门与信访监察监督部门的人员，所从事的工作不同，所体现的要求不同，能力侧重点也不一样。三是不同层次岗位表现不同。所谓“屁股指挥脑袋”，一些考察对象受目前所在岗位的限制，作为普通工作人员，没有更多展示领导组织、协调沟通能力的机会和平台，可能大机关重要部门的科员的业务强度和工作能力远超过小单位的一个科长，而在人员较少、业务比较单纯的机关科室，科长未必就能展示出更多的领导能力。特别是在考察对象中没有十分突出的人选时，这种考察要素表现上的不均衡性和部分要素的可比性弱，增加了分析比较的工作量，给组织选人用人带来一定难度，很难在短时间内真正把好考察人选的政治关、品德关、能力关，选准最适合的人选。
　　
　　二、提高异地竞争性考察区分度的对策建议

　　改进和完善异地竞争性考察，必须针对存在的难点，紧紧抓住异地竞争的特点，通过优化程序方法，加大竞争力度，强化考察深度，将各种不利于民主、公平、竞争、择优的因素影响降到最小，提高异地竞争性考察的质量和效果。

　　一要实现职位和岗位对接，突出匹配性。竞争性选拔主要面向中青年干部，大多数任职层次不是很高，工作业绩不是很明显，因此，异地竞争性考察对考察范围的拓展、内容的深入、素质的比较提出了更高要求，一些在传统等额考察中不受重视的细节，如心理素质、人际关系、领导潜力、个性特长，以及在笔试、面试等共性测试中无法反映但又需要掌握的职位匹配性情况，都必须依靠考察来获取更全面的信息。因此，一方面，要提前做好目标职位的分析。从拟任职位职责入手，结合领导班子结构状况，全面分析掌握拟选拔职位需要具备的核心能力和素质要求，以及明显不适合的情况，建立考察胜任力模型。要通过开展职位分析访谈，了解干部群众最希望考察什么问题，确定考察谈话要点和德、能、勤、绩、廉等考察具体要求。另一方面，要找准考察现有岗位的切入点。要强化竞争同一目标职位的现有人选的岗位特点分析，提前了解考察对象所在单位内部运作情况，进一步将考察德才的内容职位化、具体化，围绕目标职位匹配性要求，列出考察的共性内容和个性特点，合理设计考察程序和问题，用发展、联系、辩证的观点分析考察对象的德才表现、民意基础、发展潜力等。对年轻干部要侧重于考察组织领导能力、岗位适应能力和综合发展潜力，增强考察的针对性和匹配性。

　　二要进行空间和时间对比，突出竞争性。异地竞争性选拔面临一定的选拔失误风险，拟任人选能否

[1][2][3][4]