提高异地竞争性考察区分度的难点与对策
| 真正胜任新岗位，仅凭到原单位考察还不能全面了解情况，要在降低和控制选拔成本的同时，适当扩大考察范围，延长考察周期，改进考察方式，强化考察的竞争性。其一，扩大考察范围，查清工作实绩。扩大考察预告、公示范围，开展网络征询，挤出政绩里面的水分；实行考察预告进社区，深入考察对象的现单位、曾工作过的单位中去考察，让“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”均有机会参与考察测评和谈话，让知情人投知情票、说知情话；一些重要政绩和有争议的表现，要到实地查看，找当事人具体了解，通过必要手段核实，提高考察材料的说服力。其二，延长考察的周期，加大竞争力度。通过短期集中培训、跟班和试用等多种方式，将竞争考察对象放在一定压力环境中，分配相同难度的任务，给足竞争者展示的时间，听其言观其行、看其表辨其里、知其始识其变，多角度、多维度、多方面观察考察对象，考察其真实的德才表现和领导素质。其三，探索反向测评，增加专项了解。考察谈话中，必须有一定的反映考察对象不足的实质性内容，考察材料中考察对象的问题和不足至少要保证两条；对反映出的问题和不足，应专项向知情人或不同代表抽样反向测评，必要时进行专项调查，努力考察准考察对象的德才素质，为比较提供多方面的决策信息。
三要做到定性与定量结合，突出科学性。异地竞争性选拔干部立足于区分度和可比性，必须以更完善的措施、更严密的程序来提高考察的区分度。要抓住领导能力、领导素质，突出职位特点，建立一套以能力和业绩为导向、突出职位特点、定性与定量结合、可操作性强的考核评价指标体系。当前的重点，首先，要强化连续性考评综合运用，在定性“实”上打基础。一般来说，集体面谈“能”的效度高，民主测评和反向测评中“德、勤、廉”的效度高，而个人总结和上级总结报告中“绩”的效度高。考察组要科学运用日常考核和年终考核结果，善于多方面印证考察评价情况，在定性上有更多客观的依据，写清、写实、写准、写精考察材料，为定量打下基础。其次，要侧重于定量比定性更科学的项目，在定量“准”上求突破。考察识别干部是个复杂的过程，既要避免什么都量化，搞数字烦琐主义，又要避免什么都不量化，陷入凭印象决策的误区。要坚持从实际情况出发，能够定性的，如“德”和“廉”的表现，用定性的方法处理，同时，有所侧重地对一些综合性强、需要重点比较且不易比较的项目设定具体、规范和硬性的量化指标，由各方面代表、竞争性选拔领导小组、考察组成员在掌握目标职位的要求和了解考察报告的基础上，独立按照一定权重量化评分，提高综合考察报告比较排序的科学性和准确性，实现定性与定量评价的相互印证。再次，要落实定性与定量的责任，在责任追究上有切实可行的措施。强化考察对象所在单位领导和考察组的责任，明确民主推荐、测评、考核、量化等环节的责任约束，追究谈话中故意提供虚假信息的领导干部责任，实行干部考察全程记实办法，加大考察公开监督力度，不断提高异地竞争性考察的质量，提高选人用人的公信度和满意度。 （作者系中共广东乐昌市委常委、组织部长） 责任编辑 王 娜 |