非均衡治理视角下单位人才梯队建设的困局与创新思路／万 珂 王少泉 曹冬英

　　（一）更新人才观念，实现不同人员的实时观念相对均衡

　　单位人才观念做到与时俱进，在人员招聘、培养、任用等方面做到实时更新，不断丰富不同人员的观念，实现人员观念的相对均衡。首先，单位领导者要树立科学的人才观念，打破传统的用人观念，多方征求意见，对人才梯队的建设做到全面均衡，既要重视高技能人才的招聘，也要重视高技能人才的培养。作为单位的领导者，应该首先突破传统人才观，把高技能人才培养纳入单位人才队伍建设的总体规划，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围，在单位中形成争当技能人才的风尚，并给予高技能人才良好的工作待遇和保障，焕发高技能人才奋发向上的精神，充分激发其主动性和创造力。其次，转变人才对于自身认识上的误区。高技能人才要充分认识到自己跟管理人才一样，也是单位不可缺少的骨干人才，要树立全心全意为单位服务的意识，在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。

　　（二）夯实基础与强化顶层设计并重，实现两方面的相对均衡

　　从基础到顶层，实现自下而上的培养与自上而下的设计相对均衡，构建坚实的单位人才梯队。首先，夯实基础，建立健全多元化的人才队伍建设体系。针对单位人力资源发展不均衡的问题，可以通过多种途径培养高素质人才，壮大人才队伍。比如，鼓励员工工作与学习相结合，在工作的同时继续进行学历深造；培养员工的专业技术，与职业院校或者大学相关院系联合培养专业技术型人才，做到员工“术业有专攻”；定期举办技能交流会议，为人才提供交流互动的机会，解决实际工作中遇到的问题，为技术人才提供交流的平台。其次，加强顶层设计，强化对高素质、高技能型人才的培养，打造符合单位发展要求的人才梯队体系。人才梯队建设本身就是围绕单位长远发展而进行的，要根据单位自身特点，围绕单位发展需求，构建单位人才梯队建设体系，强化单位人才培养制度建设，加强费用支出，确保单位所需各类人才的有效供应。

　　（三）革新机制，实现奖惩、竞争等机制效能的相对均衡

　　革新机制，打破传统机制的“低水平非均衡锁定”，实现奖惩、竞争等机制的有效创新，打造“高水平非均衡”机制体系，实现多种机制的相对均衡。首先，建立健全奖惩机制，做到奖罚分明，真正营造一个公平的工作环境，将人才的使用和保障机制相结合，进一步完善单位人才梯队的激励办法。其次，优化单位人才梯队建设的环境、氛围，加大宣传力度，宣传人才梯队在单位发展中的作用及培养方案，提高人才梯队在单位中的地位，提高人才的归属感，激励人才更加爱岗敬业，加快单位人才梯队建设速度。再次，建立科学合理的竞争机制。根据单位发展定位建设人才梯队，同时建立有利于单位人才队伍成长的竞争机制，为各类型人才提供一个公平竞争、有效实现自我价值的工作平台，为人才创新提供机会。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］王少泉.数字时代重大危机事件的属性与应对：基于非均衡治理视角［J］.重庆三峡学院