非均衡治理视角下单位人才梯队建设的困局与创新思路／万 珂 王少泉 曹冬英

　　（二）单位人才梯队建设的现状

　　注重全方位培育人才，力图实现人才供给与需求的相对均衡。当下，在我国单位人才梯队建设中，人才大部分是通过向社会、学校或者特定群体进行公开招录的方式引进的。这部分人才首先在理论层面已经有了较扎实的基础，单位在后续的培养中可以有的放矢地对该类型人才采取理论与实践相结合的培养模式，让这种类型的人才在实践中得到均衡发展，提高这类人才的综合工作能力。人才的适用岗位与岗位实际的需求相匹配，可以充分发掘人才的潜力并将其能力发挥在与之相适配的岗位上，真正发挥人才的价值，充分利用单位内部人才资源，实现人才的有效供给与实际需求之间的相对均衡。

　　注重单位文化建设，降低这一领域与其他领域的非均衡程度。当前的经济发展速度逐渐放缓，由高速度发展转变为高质量发展。单位也逐渐意识到，不能一味地追求效率而忽视文化领域的发展，这样会造成不同领域发展的不均衡。因此，在如今社会，领导在单位发展过程中应注重单位文化的建设，努力打造本单位的特色文化，促进新员工融入本单位，提升老员工对单位的满意度、忠诚度，夯实单位人才基础，从而加快单位在经济、文化等各方面的发展速度，缩小文化领域与其他领域之间的差异，降低多领域之间的非均衡程度。

　　单位人才培养模式逐渐完善，实现人力资源储备与产出的相对均衡。现阶段，单位在发展过程中逐渐认识到人才梯队建设模式对单位人才梯队建设的重要性，因此，单位人才培养模式逐渐多样化，有单位—高校联合培养模式、师徒带培模式、理论实践相结合培养模式等，逐渐丰富和完善了单位人才培养模式，对单位人才培养进行长远规划，形成了系统化、规范化的人才管理模式。以岗定人的任用模式注重岗位与人才的适配性，可以让人才梯队中人力资源的选拔和任用不会出现资源重叠，让人才梯队里人力资源的培养与利用实现相对均衡。

　　三、非均衡治理视角下单位人才梯队建设的常见困局及成因

　　（一）常见困局

　　非均衡治理理论认为，一些国家和地区在发展过程中出现“低水平非均衡锁定”，这种情况会阻滞治理水平提升。将这一观点用于分析单位人才梯队建设，可以发现某些单位在人才梯队建设过程中也会出现“低水平非均衡锁定”，这种锁定状态由以下困局生成。

　　领导者的本位主义错误导致个人利益与集体利益明显非均衡。本位主义最重要的表现是重视个人及小集团利益而忽视大局，实际上是个人主义的扩大。个别单位领导者在对单位发展方向进行定位时，缺乏系统观、大局观、全局观，在单位运行过程中只考虑自身利益或少数人的利益而忽视整体利益，在实际工作中争权夺利、互相推诿。具体到