非均衡治理视角下单位人才梯队建设的困局与创新思路／万 珂 王少泉 曹冬英

　　部门主管对本部门的定位不清导致部门与单位的人才梯队建设明显非均衡。单位是一个开放的系统，只有不同部门之间相互配合才能让整个单位正常运转，这与非均衡治理理论倡导的“强化整合程度、提升系统性”相符。部分部门主管在开展本部门工作时，忽视本部门与其他部门之间的协调运行，仅关注如何强化本部门的实力，导致一些部门的人才梯队建设无助于整个单位的人才梯队建设，尤其是建设目标、建设水平等明显非均衡，因而对单位人才梯队建设造成明显的负面影响。

　　工作人员对个人目标和单位目标的重视程度明显非均衡。工作人员的个人目标与单位目标之间的非均衡状态主要体现在两个方面：一是工作人员在对个人目标与单位目标的重要性进行权衡时，通常是以完成个人工作目标为主，当个人目标与单位目标相冲突时，工作人员首先解决的是与个人目标相关的问题。二是工作人员在工作时会习惯地产生依赖性，把目光局限于自己的本职工作，不会树立长远的工作目标，他们的惰性思想在单位发展中与单位目标不匹配，在组建单位人才梯队过程中自然而然会产生能避就避的思想，缺乏工作积极性。

　　（二）困局成因

　　思想观念冲突。单位在进行人才梯队建设的过程中，不同思想观念之间的非均衡状态会对人才的招聘、培训以及晋升产生影响，这种非均衡容易造成思想观念冲突，进而对人才梯队建设产生影响。单位管理者的不同思想观念在工作方式上得以体现，保守型领导者在处理问题时更加保守谨慎，在面对单位人才招聘、培训以及奖惩、晋升问题时考虑得更多，也会导致其在行事方面更加谨小慎微；而开放型领导者对于单位权力、环境、氛围的要求更加宽松，做事也往往不拘一格。这两种类型的领导者对于人才的选拔方式以及人才后续管理有所不同，对于组建何种类型的人才梯队会产生影响。

　　价值目标差异。在对单位人才队伍进行建设时，不同主体的价值观念、价值追求不同，会带来不同的行为结果。领导者的“本位主义”、不同部门之间要求的“独立性”以及普通工作层面的员工漠视的工作态度，都是他们在价值观作用下做出的选择，这样的态度给单位人才梯队建设带来了阻碍，既限制了人才梯队选择的空间，又限制了人才梯队发展的空间。

　　人才机制不健全。单位人才梯队建设并不仅仅指单位人才的招聘、培育两方面，还包括人才的任用、奖惩、晋升等方面，只有多方相对均衡的机制才是健全的人才机制。人才机制不健全主要表现为大多数单位对于人才梯队的建设只停留在建设方面，忽略了人才的再学习。为了单位的长远发展，单位在建设人才梯队时更应该注重避免人才梯队建设过程中在招聘、培训、任用、晋升方面的疏忽和招聘过程的不公平、培训的不全面，要注重与时俱进地进行后期培训、人才任用与岗位要求相匹配、人员奖惩晋升公平合理等，构建一整套完整的机制来维护单位工作的顺利进行。

　　四、非均衡治理视角下单位人才梯队建设的创新途径

　　非均衡治理