基层党政人才梯队建设的现存问题与优化策略／余 玲

　　二是流通机制方面，多数干部受单位、身份和工作性质等影响，跨部门跨领域交流学习机会少，综合能力提升较难较慢；少数基层单位担心人才流失，人为阻拦或限制人才流动的现象一定程度存在，阻碍了人才的合理高效流动。

　　三是激励机制方面，激发人才内驱活力的“能者上、庸者下、劣者汰”竞争氛围还未形成，不同能力层次的人才在同等条件下工作，薪资待遇、生活配套和服务保障水平不高，激励保障机制不够健全，对名校毕业生、高层次人才、特殊人才的吸引力不足，人才激励政策的效果有待放大。

　　四是容错机制方面，“三个区分开来”未能得到很好的落实，鼓励探索、宽容失误、尽职免责的氛围不浓，不少基层干部放不开手脚、放不下心理包袱，轻装上阵干事业的激情和劲头不足。

　　五是监管机制方面，干部监督管理制度较为宏观，缺乏配套实施细则，操作层面容易出现一刀切、一条线，对基层干部严管有余、厚爱不足，责、权、利不对等现象普遍存在，打击了基层干部干事创业的积极性。

　　六是评价机制方面，干部考核普遍存在软评语多、硬指标少和定性评价多、定量评价少的现象，缺乏以能力、贡献、实效为导向的人才评价体系，季度考核、年度考核、培训考核等结果在干部进退留转方面应用不够。

　　（三）人才素质提升的内生动力不足

　　一是思想上“躺平”。部分基层干部理想信念动摇，宗旨意识淡化，安于现状，懒政怠政，面对急难险重的任务左躲右闪，怕得罪人、怕出问题、怕担责任，工作上只求过得去、差不多，关键时刻“撂挑子”、当“逃兵”，缺乏攻坚克难的勇气，甚至出现年轻干部贪污腐化的“早节不保”现象。

　　二是作风上“内卷”。一些基层党政干部价值导向有偏差，为了挣表现，自愿加班加点、早来晚走，但工作效率低、磨洋工，引得其他人跟风效仿，作秀式加班、竞争性加班、被迫加班的现象时有发生，长此以往，互相倾轧、内耗严重，削弱了干事创业的内驱力。

　　三是能力上“透支”。面对新形势、新要求、快节奏、多事务，不少基层干部特别是基层领导干部对学习的重要性认识不充分，躺在“功劳簿”上“吃老本”，缺乏开拓者精神，知识陈旧、观念落后、思维僵化、方法单一，推动工作的新思路、新办法严重缺乏。

　　三、优化基层党政人才梯队的路径

　　（一）优化人才结构

　　一是拓宽入口。从党和国家事业发展需求出发，“打开视野、不拘一格，充分盘活干部资源”［1］，广开进贤之路，加大公务员招录、人才引进、选调生培养等力度，从各方面选拔专业化人才，既要关注人才的现有能力水平，也要关注其潜力开发、未来成长，让党的事业后续有人、人才辈出。畅通从国企、高校、科研院所等单位跨体制跨身份选拔党政干部的渠道，试点推进政府雇员制，优化干部队伍年龄阅历、知识结构、专业能力等多维度梯次建设。实现聚才、育才、用才一体化，建立健全基层党政人才职业发展管理体系，明确人才阶段性培养目标，明晰人才发展上升空间，拓展重要岗位