基层党政人才梯队建设的现存问题与优化策略／余 玲

　　（三）人才整体质量欠佳

　　目前，党政机关普遍存在平均主义倾向，多劳多得的原则体现不多，因而名校毕业生、高精尖专业人才更多选择就职于企业，不愿进入公务员队伍。基层党政干部能力素质参差不齐，家门、校门、机关门的“三门”干部较多，对党的政治理论、政策方针学习不深、研究不透，缺少多层次、多岗位历练和培养，普遍存在能力不足、本领不够的问题。同时，目前尚未形成目标明、方式新、效能高的系统化党政人才培养机制，对干部成长成才缺乏长期规划和跟踪培养机制，干部培训质量不高、方法单一、手段不新，针对性和实用性不强。部分干部非科班出身，对专业知识和业务工作一知半解，习惯于凭经验和惯例办事，不注重工作能力提升和知识更新，缺乏统筹谋划、改革创新和驾驭复杂局面的能力。

　　（四）人才双向流动受阻

　　人才流动以被动任用、组织安排为主，缺乏人才主动自荐的平台和通道，跨领域、跨部门、跨区域的人才流动机制不够健全、渠道不够畅通，基层干部往往在同一个单位、岗位工作多年，交流轮岗、上挂外派的机会较少。党政干部“能进不能出、能上不能下”的思维定式尚未彻底破除，论资排辈、平衡照顾的观念依然存在，成为优秀年轻干部脱颖而出的阻碍因素。受编制、身份等条件影响，企事业单位与党政机关人才的跨体制流通渠道不畅，从企事业单位调配选任优秀人才进入党政机关缺少必要途径，机关干部逆向交流到企业的机会还不够多，干部队伍长期缺乏动能和活力。

　　二、基层党政人才梯队问题产生的原因

　　（一）人才资源配置的统筹谋划不够

　　一是人才规划缺乏战略性。个别地方构建人才梯队意识薄弱，长远战略眼光缺乏，通盘考虑不够，人才急招急用、即招即用，党政人才发展规划与地区五年规划结合不紧、相互分离，人才布置齐头并进，缺少针对不同领域、不同层次、不同岗位的人才引进培育计划，人才的宏观配置、综合调配不强，尚未形成梯队人员补充及储备架构。干部选任难以适应部门实际需求及战略发展需要，很难做到岗得其人、人适其岗，特别是换届之时，干部选任可能出现无人可选的情况，只能降格以求。

　　二是人才政策缺乏连贯性。部分干部管理制度衔接不够，前后不一、相互矛盾，存在人走政息、一任领导一套政策的现象，破坏了政策的连续性和稳定性，容易损害一批干部的切身利益甚至贻误其长远发展，打击了基层党政人才工作的积极性。

　　三是人才管理缺乏精准性。组织部门和各单位虽然掌握了一定数量的党政人才信息，但在干部管理上存在条块分割、各自为政现象，加之党政人才的一站式、一体化、全链条管理模式还不够健全，尚无法实现人才信息高度集成、实时更新、一键查询，人才信息的精准推送、高效使用存在障碍，人才优势与岗位要求匹配度低，容易造成资源浪费。

　　（二）人才梯队优化的体制机制不活

　　一是引育机制方面，年龄、学历、性别等条条框框多，存在