代沟嵌入单位人才梯队建设控制权分配的发生过程与优化策略／崔文静

　　（二）代际与承包式下的实施权转移

　　在承包式的控制权分配中，委托方掌握了人才梯队建设的目标设定和检查验收权力，而将具体的执行、奖励等权力进行下放，并在不同的层级之间分享了督查权力。在该模式下，虽然核心权力依旧掌握在委托方手中，但是管理方和承包方通过正式的官方的途径享有了更多的控制权。尤其是在人才梯队建设过程中，管理方拥有了更多的自由裁量权和督查权力，而承包方则在具体实践操作过程中享有了更多的政策解读和适配性等微观权力。

　　代沟嵌入控制权的承包式分配中，让人才梯队建设在纵向的权力博弈互动之外还增加了人才梯队内部的横向博弈。具体来看，在目标设定、检查验收等核心权力层面，人才梯队建设所涉及的上下级会通过谈判达到平衡，不同代际由于利益的整体特性而在此较少出现分歧。在执行和奖励层面，选择空间的拓展为管理和承包两方内部的代际问题提供了“培养皿”，代际差异在管理过程中表现为对控制权分配上的冲突，优势方希望维持权力资源的优势，而劣势方则希望借此实现突破。而在督查权方面，管理方和承包方内部的代际冲突在人才梯队建设中则往往以“共谋”的方式实现有限度的化解，但仍保持了被打破的可能性。

　　（三）代际与托管式下的激励权转移

　　在托管式控制权分配中，单位人才梯队建设的目标设定权力、检查验收权力、实施激励权力以“一揽子”的形式下放，此时的承包方享有极大的自由裁量权力，而督查权力则以分享形式下放。承包方因此成为实质上的委托方，对整个人才梯队建设过程享有高度的控制权。

　　当代沟嵌入单位人才梯队建设的托管式控制权分配模式中，单位内部的横向博弈将十分激烈，而纵向的互动相对较少。由于承包方基本上掌握了单位人才梯队建设全过程的权力，因此，一方面，承包方可以自行掌控单位人才梯队建设的整个过程并做出调整，仅仅接受委托方的督查、指导等；另一方面，承包方就人才梯队建设过程展开充分的内部互动，基于代际关系的人才梯队建设控制权因内部竞争生产出更多关系。

　　（四）代际与自治式下的控制权转移

　　在自治式控制权分配模式中，单位人才梯队的建设并没有具体目标，其检查验收、实施激励和督查等都由承包方决定。由于承包方既不面临目标设计和相关检查，又没有委托方的业务指导和督查，因此掌握了完整的控制权，可对相关范围内已有的资源和下放的资源进行自主安排，甚至发挥其激励作用，实现人才队伍建设之外的政策目标。也正因如此，承包方在接过相关任务和资源之后，便可以摇身一变成为委托方，并据此掌握和开展目标规划、检查验收和实施激励等权力的分配。

　　当代沟嵌入单位自治式人才梯队建设的控制权分配之中，由于掌握了比托管式更多的权力分配空间和分配自主性，承包方的再分配权力更大，因此其内部对此的竞争更为激烈，代际因素在此将发挥更大的作用，直至达到新的平衡。由于人才梯