代沟嵌入单位人才梯队建设控制权分配的发生过程与优化策略／崔文静

　　（二）横纵双向性博弈

　　单位内部围绕人才梯队建设所形成的横纵体系，并非完全理性化，而是存在各自的意志和目标。单位人才梯队建设不仅涉及人事、组织等部门，其他相关部门和条线部门同样会参与到人才梯队建设过程。由于信息、意图、偏好等因素在不同层级条线部门中存在差异，单位人才梯队的建设过程并不会完全沿着韦伯式的科层进行。信息的不对称和偏差、意图和偏好的交叉重叠甚至是冲突客观地存在于单位内部，导致各部门在人才梯队建设过程中会不可避免地发生互动，并就具体内容展开博弈。

　　在人才梯队建设中，纵向条线层级和横向部门都存在相关的交叉和互动，并形成一个动态平衡过程。正是由于客观上存在异质性，单位内部层级之间的发包、分包和接包才会带动各条线各部门的充分互动，因此需要开展以人才梯队建设为中心的对话、沟通、协调。各相关方都会以自身的发展、利益为参照系，以行动者的身份角色与其他相关部门、上级展开博弈对话，并不断调整策略以重复上述博弈过程，从而实现自身利益、整体利益、部门利益等多个维度的平衡。

　　（三）过程目标模糊性

　　人才梯队建设涉及多个环节，每个步骤的目标本身具有的模糊性必然导致控制权分配的模糊性。人才梯队建设过程涉及集中民主、程序规范、人才发掘等多个环节，客观上的复杂性提升了控制权分散的可能性。事实上，人才梯队建设的过程设计分散和参与者多元，会让人才梯队建设目标更加难以辨别和评价，模糊目标的存在体现在管理过程中，就在事实上形成了控制权的分散，控制权的分配结果如何则是管理过程中多方平衡的结果，并且会根据实际情况不断调整。

　　在人才梯队建设中，部分次级目标本身虽然较为清晰，但是其实现过程难以判断。此外，人才梯队建设过程中的多个目标之间会存在张力甚至冲突，来自上级的压力会促使下级部门采用各种策略来应对，进而导致目标捆绑、置换等现象层出，如人才梯队建设与单位内部的编制控制问题，两个分属不同部门的任务会在该过程中发生冲突，并引发缺编、超编、超员等情况。

　　二、代沟嵌入单位人才梯队建设中控制权分配的发生机制

　　当代沟现象嵌入单位人才梯队建设中时，便将观念、行为和占有等层面的差异性带入了人才梯队建设的控制权分配过程，也会随之改变单位中的控制权分配结果，在产生更为复杂多元的单位人才梯队建设模式的同时，造成不同类型的限制。

　　（一）代际与直控式下的裁量权转移

　　在直控式控制权分配中，人才梯队建设过程所涉及的目标设定、检查验收以及过程的实施、督查和激励等步骤及其所涉及的权力均被纵向抽取。在这一模式之下，单位内部的各个层级分别扮演了控制权分配理论中的委托、管理和承包三个角色，其中的委托方在理论上掌握了人才梯队建设中完整的控制权，而管理方和承包方则扮演了相应的执行方，所享有的自由裁量空间较少甚至没有。

　　代沟的存在会引发单位中不同人才梯队不同的排斥反应。单位内部的人才既是人才梯队建设的目标对象，又具有群体性的自主观念，直控式的刚性要求在复杂的实践过程中会迎来不同代际人才梯队的策略行为。委托方拒绝分享控制权，会导致代际对控制权的