领导前沿
资源贫乏型单位人才队伍建设策略探析／陆玉珍
来源：领导科学
作者：陆玉珍
日期：2022-08-09 11:10:39
| 际上人才之间也存在着相互对比和竞争，处于同一个层次的人才会有意无意地横向对比，以确定自己在人才网络中的位置和价值。在实际工作中，人才所处的平台越好、所占的位置越高，所拥有的竞争优势也就越大。因此，高端人才都会十分在意自己的职业发展空间。倘若未来职业发展空间巨大，其必然乐于为单位效忠，但如果职业发展预期不明朗，其自然不会甘愿留在单位。资源贫乏型单位资源供给乏力，实际发展能力与空间也相对有限，职业发展空间狭小，决定了其人才队伍建设必定困难重重。一是发展机会稀少。资源贫乏型单位要么是经营效益不佳的单位，要么是组织体系中不受重视的单位，难以受到社会关注。在一个竞争激烈的社会，不受重视的单位常常处在被淘汰的边缘。如此状态的单位，自然不会产生太多的发展机会，也难以吸引高端人才。二是发展起点过低。发展起点在很大程度上决定了个体发展的高度和质量。即便是特别优秀的人才，如果发展起点过低，也会影响其职业发展高度，其在未来也难以获得更多的发展机会和更高的发展空间。由此，高端人才不太可能选择资源贫乏型单位作为职业发展的起点。
3.支撑性资源供给乏力。单位人才队伍建设涉及人才培育、引进、发展和维持多个环节，相应地需要对单位人才管理政策、制度和规则等进行变革，以适应人才队伍整合建设的要求。但变革性举措的实施对资源的消耗是巨大的。也就是说，支撑单位人才队伍建设的资源供给乏力，是资源贫乏型单位推进人才队伍建设的核心障碍。具体而言，一是人才培育需要耗费大量财力和制度资源。推进人才队伍建设必然需要投入大量财力资源，更何况人才培育是一个长期性的活动，对财力和制度资源供给有着持续性要求，这些是资源贫乏型单位无法满足的。二是人才发展中的资源供给难题。人才要发展不能单纯依赖单位内部培育，只有走出单位与社会进行交流和互动，才能够保持对发展前沿的敏感性，才能够真正成为推动单位发展的有用之才。然而，人才交流与互动活动同样需要稳定的资源供给，此举必然进一步加重单位的资源贫乏，甚至影响到单位的正常发展。三是维持人才队伍的日常资源供给问题。单位建设人才队伍能够提高单位资源吸纳能力，增强资源供给。但人才队伍增强资源供给的前提，是单位能够有效维持人才队伍建设及其日常活动的资源供应，包括人才的基本待遇、福利保障等。这无疑会给资源贫乏型单位带来极大的难题。
三、资源贫乏型单位推进人才队伍建设的策略
1.充分借力社会资本吸引人才。资源贫乏型单位摆脱人才队伍建设困境的一个重要途径，就是充分借力单位人才的社会资本网络，通过单位内部人才的社会资本网络提高单位的人才吸纳能力，化解人才吸引力不足的现实障碍。具体而言，可从三个方面利用社会资本网络来提高单位人才吸引力。一是充分借力熟人网络。单位应当充分调动单位人才的资本网络，以介绍或推荐的方式增加单位的曝光率，吸引更多人才关注单位，从而增加其进入单位的概率。二是充分发挥关系网络的作用。尽管资源贫乏型单位存在诸多的发展缺陷，但作为一个正式的组织，仍旧掌握着与各方面的关系联结，在保持合法与可能的情况下，单位可充分利用与其他单位的关系网络，拜托或委托其他组织帮忙招揽人才。外部人才出于对其他单位的信任和回应，也必然会投入一定的注 |