关键岗位后备人才的选取原则与培育之道／杨 佳

　　（三）适度压担子，安排重任磨砺锻造

　　良将要在事中磨。在关键岗位后备人才的漫长培养和管理过程中，压担子、出难题、给重任是绝不可少的。后备人才的成长既需要源源不断的理论滋养，更需要丰富多样的实践磨炼，而且只有在解决问题、攻克难题的过程中，后备人才方能拓展思路、积累经验。第一，适当安排艰难险重任务。领导者应当酌情给关键岗位后备人才安排和分配具有一定难度的工作任务，并鼓励后备人才积极主动、独立自主地思考问题、分析情况、制定对策。这种命题式的工作训练，可以增加后备人才的实践经验和职业信心。当然，在任务难度选择上，领导者需要灵活把关，避免因工作任务难度过大、无法完成而挫伤下属的工作积极性。第二，注重多岗位调任锻炼。对于后备人才的培养要遵循多岗位历练、多工种训练、多渠道锻炼的基本原则，领导者可以安排后备人才在相近或相通的部门间调任锻炼，不断提升后备人才的适应性和灵活性。

　　（四）做好日常考察，全程动态跟踪培养

　　需要明确的一点是，关键岗位后备人才的培养过程同样也是一个淘汰过程，最初被确定为后备人才的目标对象在漫长的培养、成长和发展过程中，也要遵循优胜劣汰的竞争法则，只有通过层层考验、最终符合标准的后备人才，才能成功作为优质人才任职于关键岗位。因此，领导者要做好日常考察工作，对后备人才进行全程动态跟踪培养。一是做好后备人才考核。具体而言，可以采取日常工作考核、定期绩效考核、专业素养考核等多种方式混合的考核形式。考核的目的是随时掌握关键岗位后备人才群体的个体状况及成长进度，并以此为依据判定其是否符合人才培养目标。［3］二是建立退出淘汰机制。只有能上能下，才能实现人才队伍的代际更迭、新老交替。领导者在日常考核过程中，一旦发现后备人才未能达到考核标准，或出现违反前期选拔原则的情况，应按照流程及时将其清退出后备人才队伍。这既是确保后备人才质量的重要举措，同时也是维护组织公正公平人才选拔原则的内在要求。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］黄琴琴.关键岗位下属挟权自重的危害、成因与应对策略［J］.领导科学，2020（21）：29-31.

　　［2］张凤.国有企业中层管理后备人才培养对策思考［J］.现代商业，2022（1）：59-61.

　　［3］李俊峰.浅谈大型企业关键岗位继任者培养［J］.中国市场，2021（19）：117-118.

　　

　　责任编辑 张小瑞