单位高潜质人才识别、扶育与任用之策／贺广明 姜 悦

　　五、宽容人——高潜质人才的缺陷包容

　　鉴于高潜质人才的稀缺及各类组织对高潜质人才的急需现状，我们要像龚自珍那样迫切疾呼：我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。单位在任用高潜质人才时，会逐渐发现其暴露出的缺点和不足。这时，单位管理者需要明白：组织发展需要各种类型的人才，更需要高潜质人才，要包容他们的缺陷或差异，不要求全责备，这样才能保证单位内部关系以任务贡献为中心，而非以人为中心。有高峰必有深谷。高潜质人才往往个性更强，同时不可避免地存在一些缺陷。善于用人的领导者会辨别缺陷的性质，对于居于次要地位的缺陷或采取瑕不掩瑜的忽略策略，或用团队或搭档互补的方式对缺陷进行弥补。通用汽车公司前总裁斯隆虽然脾气火暴，但是对待人才也持有包容理解之心。他曾在会议上包容一个零件部门的总经理。这位总经理对于财务和经济发展的看法一无所知，并在会议上胡说八道。斯隆不但没有批评他，反而为其解释，理解他是从制模厂工人一点点做到零件部门总经理的，强调其身上的脚踏实地、刻苦努力等长处，有利于促使他不断为公司发展做出贡献。由此可见，单位领导者要善于抓住主要矛盾而忽略次要矛盾，认识到“白璧微瑕，无伤大雅”。

　　六、赏识人——高潜质人才的特长发挥

　　单位在任用高潜质人才时，一定要将其最大优势发挥出来，人尽其才、才尽其用是人才管理的实质和题中应有之义。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中指出，卓有成效的管理者具有五项思想习惯，其中非常重要的一项就是发挥人的特长，创造条件将高潜质人才的特长淋漓尽致地发挥出来，从而让其为组织做出最大的贡献。单位领导者从内心赏识高潜质人才的杰出才华，是让高潜质人才脱颖而出的门槛条件。这是对领导者涵养、气量和使命感的真正考量。硅谷投资家海蒂•罗伊森指出，团队失败的原因是组建团队时不找比自己更优秀的人加入团队，这样的团队必然平庸和低效。另外，单位领导者还要致力于全面了解高潜质人才，知晓其特长优势，并在实践中大胆任用人才、发展人才、留住人才。曹操树立了“知人善用、唯才所宜”的美名，任用崔琰和毛负责干部选拔，二人皆作风正派、为人清廉，他们提拔上来的官员都德才兼备，由此保障了干部选拔制度的公正合理。由此可见，单位领导者要知微知彰、辨析特长，才能避免“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”的现象。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］李宜馨.新时代人才分类与人才发展领导力方略探要［J］.领导科学，2020（1）：5-14.

　　［2］费洛迪.如何发掘高潜力人才［J］.清华管理评论，2015（11）：14-19.

　　［3］赵曙明，贺广明，刘懿宸，等.德鲁克卓有成效的管理者原型溯源及启示［J］.中国人力资源开发，2020，37（9）：6-23.

　　［4］左拉.领导干部运用稀缺人才的典型偏误与纠偏之策［J］.领导科学，2021（9）：90-92.

 

　　责任编辑 张小瑞