单位人才梯队建设中的常见困局与创新思路／张健翎

　　（三）健全人才激励政策凝聚人心合力

　　从“理性经济人”视角认真考量组织成员的合理收益需要，并努力为其提供充足的激励保障，是保持内部活力、激发团队动力的重要举措。在单位人才梯队建设过程中，全方位、有竞争力的人才激励政策不仅能够最大限度地维系优质人才资源，还有利于形成百舸争流的良性竞争势头。一是设立多元化激励的保障举措。一方面，领导者在薪酬待遇、工作环境、职务晋升等方面要努力为组织成员提供有竞争力的政策保障，改革员工薪酬体系，畅通个人成长渠道，努力满足员工利益诉求。另一方面，领导者要用好荣誉表彰、评奖评优、先进评选等精神激励手段。通过物质激励和精神激励的双重施效，不断巩固单位人才资源。二是最大限度地保证激励政策的公平性。人才激励政策方面的一个常见思维误区是普惠性公平，即激励效益平均化分配，这是单位管理的大忌。鉴于此，领导者在设置激励政策方面，要注重运用“按劳分配”“能者多得”“公正对待”等政策工具。保证激励政策的公正性，是凝聚人才向心力的价值基准。

　　（四）重视正向文化塑造激发内生活力

　　组织文化、集体理念、团队价值等作为组织构成的软实力要素，在单位人才梯队建设过程中能够有效增进组织成员的认同感、凝聚力和认可度。甚至在某些方面，集体文化所发挥的凝聚合力要远远大于物质激励政策所产生的实际效力。领导者应当把塑造正向组织文化作为人才梯队建设工作的配套举措之一。一是倡导精诚协作的团队精神。领导者要大力支持、倡导、推动不同层级员工群体间的交流互动与任务协作，努力破除新老员工群体间的代际隔阂，打破层级壁垒，厚植团队协作与互助精神。在以老带新、新老合作的良性互动氛围中，团队的人才培养工作也能得到有序推进。二是塑造个体成员的主人翁意识。打造高质量人才梯队的核心举措是激发个体成员的自主参与意识，形成人人努力成才、人人皆可成才的上进氛围。领导者可以通过鼓励员工发表意见、邀请员工参与管理、允许员工内部自荐等方式，逐步培养和增强员工的主人翁意识，这对单位人才梯队建设能起到意想不到的效果。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］陈曦.国有企业专业技术人才梯队建设工作探究［J］.商业文化，2022（1）：142-144.

　　［2］俞文钊，李成彦.现代激励理论与应用［M］.3版.大连：东北财经大学出版社，2020：39.

　　

　　责任编辑 张小瑞