单位人才梯队建设中的常见困局与创新思路／张健翎

　　四是做好代际传承。人才梯队概念中“梯队”一词的核心语义即高低有序、代代相传、新老交替。具体来说，既要重视选拔经验丰富、思想成熟、专业扎实的年长型优质人才，也要提早识别、培养、管理那些有潜力、思路活、底子好的年轻型尖子人才，这是构建人才梯队基本结构秩序的核心举措。

　　二、单位人才梯队建设的常见困局

　　（一）人员结构极化导致人才断层

　　人才断层是当前各级单位和组织中较为普遍的一个现象，同时也是导致单位人才梯队建设出现梗阻、质量下降的重要症结所在。单位中出现人才断层，即意味着人才链条在某一环节断裂、单位人员结构出现真空地带，这对于人才梯队建设工作是致命性伤害。出现人才断层现象的主要原因是人员结构呈现极化趋势。一是年龄极化趋势。有的单位中，人员年龄结构呈现严重高龄化，年长型员工占单位总人数比重较高，而年纪较小的新生代员工占比却比较低。此外，在新晋人才引入方面，工作力度不足、引入规模较小，造成年轻人才流入数量远远无法满足单位发展需要。高龄员工占比过重会造成单位人才严重断层，阻断人才梯队建设进程。二是学历极化趋势。部分单位中现有的员工队伍整体学历水平较低，以专科及以下层次为主，具有本科及以上学历的高水平专业型人才屈指可数。这种学历极化趋势也会造成团队人才培养工作效率低下、迂腐陈旧、模式僵化。

　　（二）新老代际鸿沟导致群体分化

　　现代知识社会的快速发展和更新大大增加了认知代沟和理解差距，这也从客观上造成不同代际群体间的分化趋势极其明显。体现在组织管理中，新生代员工群体与老一代员工群体间的认知水平、思维模式、行为方式也在日趋分化。新老员工群体分化现象体现在以下两个方面：一是代际鸿沟拉大。年轻一代员工群体与老一代员工群体在工作思维、价值观念、社交法则、自我意识等方面展现出截然不同的风格与特点。新生代员工自我标榜独立、自由、创造、改变等价值标签，并以这些价值观作为行动准则。他们追求行为独立、工作自由、探索创新，与老一代员工群体所倡导的按部就班、循规蹈矩大相径庭。新老员工间日趋拉大的代际鸿沟对人才梯队建设带来了极大挑战。二是群体间认同度较低。新生代员工群体思维活跃、敢想敢干，不再满足于传统的“填鸭式”“讲授式”管理模式，自然而然，他们也不会对老一代员工持以盲目的追捧、崇拜情愫。甚至某些时刻，他们会认为老一代员工思维陈旧、思路僵化、过于保守。单位新老员工群体分化趋势越明显，人才梯队建设的难度就越大。

　　（三）守成思想严重导致创新缺乏

　　单位人才梯队建设过程中常见的另一个困局是缺乏创新，这主要是由于单位成员的守成思想严重，长期形成了安于现状、小富即安、追求稳妥的舒适思维，而且在任职时间长、工作资历老的年长型员工群体中，这种趋势尤为明显。一是过度依靠经验主义思维。一些老员工在引导和指点年轻员工的过程中，要求他们必须按照已有的经验做法和模式开展工作，并认为只有这些经验才是金科玉律，对于年轻员工的新想法、新尝试、新思路一律持否定态度。尽管依据经验能够最大限度地保