单位人才梯队建设中的常见困局与创新思路／张健翎

　　（四）激励保障不足导致人才外溢

　　经济学之父亚当•斯密指出，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。因此，需要运用金钱与权力、组织机构的操纵与控制，使得员工服从与维持效率。［2］这一观点作为“经济人”假设的经典理论传承至今。在单位人才梯队建设的过程中，同样存在由于激励政策不足而引发的一系列连锁反应。一是激励不足导致员工主动性低。无论是对于新生代员工还是老一代员工而言，他们在薪酬待遇、职务晋升、成长路径、组织关怀等方面都有着共同的、强烈的、一致的诉求。如果单位领导者无法为其提供有竞争力的待遇保障和薪酬体系，那么组织成员的工作积极性、主动性都会严重降低，自然而然，大家对于组织人才梯队建设也会失去兴趣。二是政策滞后导致优质人才外流。在人才梯队建设过程中，对于那些身处关键岗位、掌握关键技术、做出巨大贡献的特殊人才应当配套有专项的激励政策和优厚待遇，这是实现按劳分配、差异管理的重要举措。反之，关键性人才得不到重视就会跳槽，这对于人才梯队建设而言是巨大损失。

　　三、夯实单位人才梯队的创新思路

　　（一）完善人才引入机制供给新生力量

　　破解人才断层困局的首要举措是开源引流，从人才队伍源头畅通引入机制。大量引入、吸纳、招录新生代年轻人才，能够为组织注入“新鲜血液”、带来新生活力。与此同时，年轻员工作为单位人才梯队的基础力量，也是未来成长为业务骨干的重要来源。具体来说，领导者要抓好以下几点。一是强化人才引进工作基础保障。对于单位人才招聘和录用工作，领导者要高度重视，全面挖掘新资源、充分利用现有资源，依规赋予人力资源部门在招才引才方面较大的自主权，通过加大资源投入力度和政策倾斜，大力提升单位人才引入规模和数量。只有拥有充足的新生代年轻人才，单位的人才梯队基础才能得以稳固。二是细化人才梯队序列划分标准。对于年轻一代人才的培养要秉承“高、精、尖”的基本原则。领导者可以根据不同员工的性格特征、专业基础、兴趣方向将其划分为不同的人才梯队序列，由此形成多个基础人才库，在后续的培养管理中可以因材施策、精准培育，这是提升人才梯队建设质量的重要举措。

　　（二）创新人才培养方式消减代际梗阻

　　针对单位人才梯队建设过程中存在的新老员工代际分化现象，领导者可以在人才培养模式方面做文章，通过增进新老员工群体间的社交距离消减其代际鸿沟，进而更好地搭建起新老群体互动平台，以此畅通人才梯队流通渠道。一是建立结对指导培养机制。为增进年长型员工群体与新生代员工群体的互动频率，领导者可以通过为年轻人才安排“成长导师”、建立新老员工“结对”机制、搭建员工“互助组”等形式，从机制上构建起新老人才交互的“联通频道”，并重点强调老员工要强化责