转型期单位发展的常见困境与领导者的创新之道／王文静

　　3.瓦解：共识弱化。对处在转型时期的单位成员而言，转型是一项整体性的组织行动，个人作为单位成员实际上是无法选择的，相对较大的动力就在于转型带来的预期的利好。倘若单位转型始终无法完成或者遭遇阻滞因素，单位成员对转型发展的共识和坚定程度就会弱化甚至崩解，从而致使处在转型发展阶段的单位陷入发展共识崩解而难以推进的困境状态。一方面，单位成员在长期高压高强度的工作环境下，极易产生工作倦怠和消极情绪，从而弱化干劲，间接弱化推进转型战略的积极性和勤奋程度。另一方面，长期处在不确定状态的单位成员容易在模糊工作状态中迷失方向，逐步丧失对转型目标的清晰认知。目标模糊同样会弱化前进动力，造成单位发展困境。此外，对于转型未来，大多数单位成员是不确定的，其发展干劲依靠的是对转型未来结果的憧憬和期望。当这种期望在长期高压工作中逐步弱化时，单位成员就会出现消极情绪，进而减少甚至不愿付出，使单位发展陷入人力资源困境。

　　

　　二、转型期单位发展困境的典型危害

　　

　　1.浪费：沉没成本积聚。转型期单位陷入发展困境，意味着单位转型进程的停滞。转型一旦停滞不前，相当于加大了对单位资源的耗散。转型发展本身就需要单位投入大量资源予以推进和实施，转型停滞并不意味着单位资源消耗的停止，反而需要消耗更多资源去化解困境。这就会进一步加剧单位资源的浪费。因为转型中的发展困境所需的资源，并不在转型资源消耗范围内。但如果单位选择放弃转型，就意味着前期投入的大量资源都会成为沉没成本，对单位发展起不到任何的推动和促进作用。由此可见，在转型期单位的发展困境得到化解之前，单位持续不断投入的大量资源都相当于是在增加沉没成本，对组织发展的推动作用十分有限。倘若单位始终无法走出发展困境，那么，所有的资源投入包括前期为转型而投入的资源都会打水漂。也就是说，发展困境给单位带来的最为明显的危害，就是会持续不断地积聚沉没成本。一旦单位资源枯竭或难以破除发展困境，所有的资源投入都是对单位资源的极大浪费，甚至会就此将单位拖入进退维谷甚至被淘汰的危险境地。

　　2.弱能：精英人才流失。无论是单位平稳发展时期，还是单位转型发展阶段，人才对单位发展都是具有明显的积极促进作用的，人才竞争是单位竞争的焦点领域。在单位转型发展过程中，拥有较强能力和特殊技能的精英人才必定会被赋予更多的任务。在破除单位发展困境的过程中，精英人才也必定是主要的攻坚人员。然而，精英人才也是有情感需求和利益需求的社会人，也需要相应的呵护和关怀。现实中，有些领导者为了尽快破除发展