领导离任挖坑现象的形成机制及防范对策／傅 敏 陈明龙

　　二、领导离任挖坑现象的主要原因

　　任期考核的负面局限是诱因。凡事皆有两面。任期制度作为现代管理的基本制度和操作模式，虽然在阻断权力终身化、防范权力世袭化、遏制权力滥用化等方面起到了强力规制作用，但是也有着不可避免的天然缺陷，尤其是在任期考核方面。［2］在任期制度下，对领导的考核评价存在着两个方面的博弈。一是任期和长期的关系。理想情况下，领导行为应科学处理当前效果和长远效益之间的关系，让二者能够相得益彰。若从单位持续发展着眼，更应重视领导行为的强基固本。然而，在任期制度下，由于任期往往有着明确的时间限制，领导者要想在考核评价上获得高分，就必须在有限的任期内实现领导行为当前效果的最大化。在这样的情况下，对个人名位特别看重的少数离任领导必然会采取急功近利行为。于是，只要不影响对自己的考核评价，前期工作是否善后就可以放一放；只要不干扰对自己的考核评价，手上工作是否调度都可以缓一缓；只要有助于对自己的考核评价，临时起意是否科学也可以搏一搏。二是全面性与指标化的关系。全面客观是对考评工作的基本要求，也是确保考评质量的基本要件。但任何考核评价都很难做到面面俱到，也很难做到细致入微，只能在力求全面客观的基础上，采取指标化的方式进行考评。考评的指标化，因紧盯工作的主要方面，故而相对客观公正；因紧盯工作业绩的可视化，故而相对简便易行。从考评主体来说，指标化操作是追求和实现考评全面性的工具，指标化是手段，全面性是目的。但对考评对象来说，指标化操作却是另一种景象。因为只要紧盯指标的硬杠杠，最大限度做到工作业绩可视化，就能在考评上取得优势。因此，指标化就从工具僭越为目的，成为考评对象的可乘之机，全面性反而成为无足轻重的存在。对于追求显山露水的少数离任领导来说更是如此。于是，指标化的工作成为重中之重，做全做亮是基本要求。没有开展的，就抓紧时间“补作业”；已经开展未现效果的，就耗费心思“打激素”；取得一定效果的，就全力以赴“忙推广”。而非指标化的工作，哪怕是单位发展必需的，诸如基础性、长远性的工作，都因之沦为可有可无。

　　领导自身的心性失衡是动因。如果说任期考核的负面局限给领导提供了可乘之机，是引发离任挖坑现象的诱因，那为什么多数离任领导能够克服挖坑之弊，而少数离任领导却主动跳进挖坑怪圈呢？因此，离任挖坑现象的出现，除任期考核负面局限这一诱因之外，还与领导自身修养密切相关