“能者多劳”的成因与 “能者困境”的破解建议／姬宇鹏

　　【摘  要】“能者多劳”有三种现象值得反思：“能者多劳”变成“能者疲劳”，“能者多劳”变成“能者白劳”，“能者多劳”变成“能者多怨”。这使得“能者多劳”成为“能者困境”。从全局层面看，“能者困境”会形成“短板弱链”，不利于生成整体竞争能力；从管理层面看，“能者困境”会导致“鞭打快牛”，不利于提升科学管理效能；从团队层面看，“能者困境”会造成两极分化，不利于构建积极和谐氛围。破解“能者困境”，要忍得住别乱用，“多劳”应该有边界；大胆奖别糊涂，“多劳”应该有回报；推上去别小气，“能者”应该有接任。

　　【关 键 词】领导；管理；“能者多劳”；“能者困境”

　　【作者简介】姬宇鹏（1989— ），男，解放军96785部队干事。

　　一、“能者困境”及其成因

　　“能者”，顾名思义是有能力的人，是现代管理理论中的高绩效工作者，也是领导口中出大主意、写大材料的人。所谓“能者困境”，就是在组织内部，过分倚重“能者”，一味强调“能者多劳”，进而导致“能者”不能、弱者更弱、闲者更多的局面。具体而言，有三种现象，值得关注和反思。

　　一是“能者多劳”变成“能者疲劳”。“有能力就该多干点”是很多人的惯常想法。基于这种思维定式，领导遇事爱找“能者”部属，认为托底放心；同级遇事爱找“能者”同事，认为省时省力；下级遇事爱找“能者”领导，认为有人把关。一旦被贴上了“能者”标签，就难免被各个部门“抓壮丁”，承担一些职责之外的工作，久而久之形成路径依赖，陷入越来越忙的怪圈。其原因有二。一方面，面对急难险重的短期任务，集中精锐兵力、集智合力攻关符合资源调配的一般规律；另一方面，如果长时间都只有几个“精兵”调来调去，很可能是在人才培养上缺规划、缺统筹、缺韧劲，导致可用的人不多、顶用的人太少。

　　二是“能者多劳”变成“能者白劳”。一些单位在“能者”的使用和评价中存在双重标准。突击任务时，“能者”就是香饽饽，做方案拽着、写材料拉着、抓落实绑着；可到了评功评奖、职务调整时，“能者”就成了“门外客”，一味强调部门利益、一味强调名额平衡，丝毫不提“能者”的协同贡献。这样一来，“能者”的付出就成了“地平线以下”的沉没成本，使实干者难得实惠。从表面上看，“能者白劳”是作用发挥与评价激励不够统一，缺少“干多干少不一样”的鲜明导向；从深层次看，很多协同工作、协同任务缺少明确的、定量的、互通的绩效评价机制，更多的是以“关键时刻