“能者多劳”的成因与 “能者困境”的破解建议／姬宇鹏

　　三是“能者多劳”变成“能者多怨”。按道理说，“神一样的队友”应该有更好的群众基础。但现实中，不少“能者”竟成了风必摧之的出林秀木。单位中难免会存在这样一种人，琢磨人多于琢磨事，善于营造舆论氛围，把办文好的说成“纸上谈兵”，把办事利索的说成“跑跑颠颠”，把既能办文又会办事的说成“锋芒毕露”。一个比较形象的说法——不洗碗的人埋怨洗碗的人磕了碗。从人性角度看，在一个存在竞争的科层制金字塔结构中，承认别人优秀有时意味着失去短期机会，赞美“能者”需要克服人性深处的“暗能量”。从投入角度看，追赶“能者”的付出要远远大于诋毁“能者”的投入。从管理角度看，领导有时会陷入忽视前提的中国式逻辑，对“能者”的爱护不够。比如，对关于“能者”的负面评价，认为“群众的眼睛是雪亮的”，殊不知“群众的眼睛”只在不涉及利益纷争时才是雪亮的。

　　二、“能者困境”的现实危害

　　一是从全局层面看，“能者困境”会形成“短板弱链”，不利于生成整体竞争能力。未来竞争是体系与体系的对抗，“短板弱链”会成为影响体系对抗性、稳定性的脆弱节点。需要指出的是，这种脆弱节点不仅包括了能力欠缺的“弱者”，同时也包括了能力出众的“能者”，后者的影响度甚至更强。如果一个体系过分倚重“能者”，一旦“能者”被调离、被毁伤、被限制，整个体系就可能转不快、转不顺，甚至瘫痪失效。

　　二是从管理层面看，“能者困境”会导致“鞭打快牛”，不利于提升科学管理效能。有的领导习惯于把大事小事都分配给“能者”，以降低管理风险，“鞭打快牛”的倾向随之出现：越能干，越给干；越用越顺手，越顺手越用。从某种程度上讲，这种领导方式不仅造成了大量的人力资源闲置，同时也回避了科学管理中的一个重要问题——如何激发大多数人的潜能以提升组织效能。“鞭打快牛”说到底是领导“偷了懒”，懒得管不听话的“倔牛”、懒得教进步慢的“笨牛”，最终导致“群牛混吃大锅饭”的局面。

　　三是从团队层面看，“能者困境”会造成两极分化，不利于构建积极和谐氛围。人力资源具有周期封闭性，也就是说重用“能者”好实现，淘汰“弱者”“闲者”存在滞后性甚至相悖性，很多时候“一开了之”并不能立马实现，也很难解决问题。过度使用“能者”，不仅会增加“能者”的职业倦怠感，也会让“弱者”损失历练成长的机会。工作饱和度和受关注程度的差异会加剧需求差异、观念差异、能力差异，导致“谁看谁都不顺眼”，形成不同群体中难以弥合的心理鸿沟，进而造成严重的内耗。

　　三、破解“能者困境”的建议

　　一是忍得住别乱用，“多劳”应该有边界。“能者多劳”应该“劳”在点子上、“劳”在关键处、“劳”得有边界。一方面，要有价值边界，要对任务进行价值排序，尽量安排“能者”参与协同增值率较高的工作，“把