单位组织成员的代际需求差异及其调适原则／杨俊峰

　　表1从中老年代际和年轻代际两个不同年龄段的极点，对代际成员需求差异进行了具体比较。处于两极之间的中间代际，其需求往往落于其间或兼而有之。

　　二、单位组织成员代际需求差异的负面效应

　　从单位发展角度而言，组织成员代际需求差异是无法避免的客观现象，同时具有正效应和负效应。从积极方面来说，需求差异化是单位组织内部多元化、活力化的必要驱动，有助于形成单位组织结构的动态平衡，发挥鲇鱼效应，防止同质化、内卷化等组织僵化现象发生。然而，单位组织成员代际需求差异也会对单位发展构成挑战，主要表现在以下几个方面。

　　（一）导向与关注的差异，易弱化组织目标同向性

　　年轻代际生活压力大，往往更关注经济收入与个人发展，对工作与组织长远发展重视不足，缺乏主动谋划，甚至存在被动应付现象。中老年代际一般生活负担较轻，对组织发展和工作目标有更清晰的谋划。代际之间导向与关注的不一致，不利于同心协力实现组织目标。

　　（二）需求与层次的差异，或造成组织结构脱节化

　　年轻代际的需求以生存发展的基本型需求为主，而中老年代际则更关注高层次需求，渴望心理归属、社会认可和自我实现。代际之间需求层次的差异，容易造成组织内部上下层两张皮的不利现象，结果就是组织结构上下脱节、内部分裂，不利于组织资源的优化配置。

　　（三）时间与精力的差异，易形成工作步伐不一致

　　中老年代际工作繁忙，存在时不我待的心理紧迫感，对时间管理和效率较为敏感，工作步伐快。年轻代际则较难体会到时间和精力的稀缺性，若无有效管理和带动，其时间和精力无效支出现象就会很明显，工作紧迫感就会不足。代际之间工作步伐的不一致，不利于组织目标的协同实现。

　　（四）创新与容错的差异，导致稳定与创新难兼得

　　创新与容错，是组织短期稳定与长远发展需要协调的问题。年轻代际创新性强，但需要容错度高的宽松环境才能人尽其才。中老年代际往往守成持重、创新不足，部分保守求稳成员容错度不高，导致组织创新与稳定的协调发展目标不易兼得。

　　（五）权威与隶属的差异，易削减组织结构正式性

　　中老年代际社会化程度较高，科层等级思想较重，敬重权威，注重隶属，是维护组织正式性的主要拥趸，对破坏组织正式性和权威隶属规则的行为不太认同。年轻代际则呈现相反状况，有时忽视组织权威与隶属，对组织结构正式性构成挑战，导致利弊均沾的后果。

　　（六）管理与沟通的差异，易影响组织运行流畅度

　　管理与沟通风格对组织内部运行与上下级互动有着重要影响。中老年代际往往不太注重管理弹性，习惯于从上到下的单向沟通。而年轻代际更期望弹性化管理和互动性沟通。管理沟通风格的不一致，会影响组织内部运行流畅度，甚至会导致组织成员内部冲突。

　　三、单位组织成员代际需求差异的调适原则

　　单位组织成员的代际需求差异无法避免，同时具有正负效应。组织领导者应从消减负面效应出发，积极贯彻