单位组织成员的代际需求差异及其调适原则／杨俊峰

来源：领导科学作者：杨俊峰日期：2020-10-20 11:27:07

　　【摘要】代际差异是单位组织成员的固有特点，由此引发的常见的需求差异包括时间精力认知行为差异、压力诉求经济占比差异、角色身份适应转换差异等。代际需求差异易对单位发展构成挑战，如弱化组织目标同向性、造成组织结构脱节化、形成工作步伐不一致、导致稳定与创新难兼得、削减组织结构正式性、影响组织运行流畅度等。可通过目标同化、结构融合、节奏共振、守创兼容、正式有度、弹性互动等原则予以调适，以实现兴利除弊目的。

　　【关键词】领导者；组织成员；代际需求；差异；调适

　　【作者简介】杨俊峰（1980— ），男，广东警官学院公共安全研究中心主任、副教授，研究方向为人口与人力资源管理。

　　【基金项目】2014年国家社科基金项目“公共安全体系构建下的流动高危人口突发事件防控与处置研究”（项目编号：14BGL134）

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2020）17-0032-02

　　从青年入职至到龄退休，职业生涯稳定的单位组织成员一般在岗时间约30到40年，覆盖青年期、中年期、壮年期、晚年早期等不同阶段。青年代、中年代、壮年代、晚年代成员的需求焦点和倾向存在差异，工作能力和意愿很难完全一致，向度不同、节奏不一、强度不均的成员产出，会对组织目标的实现形成负面效应。按照激励理论，组织领导者溯本逐源，从需求角度对不同代际组织成员进行调适，以此规范和统一组织成员的行动目标、行动意愿、行动能力，对更好地实现组织目标大有裨益。

　　一、职业生涯周期背景下的代际需求差异

　　根据个体生命周期理论和职业生涯周期理论，代际差异是组织成员固有的内生特点，具有普遍性和重叠性。在个体生命周期和职业生涯周期视域下，单位组织成员的差异性体现在供给差异和需求差异两个方面。其中常见的需求差异主要表现在以下几个方面。

　　（一）时间精力认知行为差异

　　由于处于不同的生命周期阶段，相对于年轻代际，年龄较大的代际对时间和精力的稀缺价值认识更深，由此引发认知和行为方面的反差。壮年代、晚年代更重视短期见效、可预期事务的价值，力求集中精力，稳扎稳打，干一件、成一件，有时会追求政绩工程，而对中青年代试错、创新行为的容错度较低，对非本职核心业务的重视度较低，对不求上进、好高骛远、心思不定等行为容忍度较低。

　　（二）压力诉求经济占比差异

　　与年轻代际相比，年龄较大的代际经济压力较小，主要压力来自于工作、家庭、社会等方面，其中，工作压力和追求是中老年代际压力的主要来源，追求工作业绩、地位提升、外界认可等非经济因素成为行为动力的主要来源。而年轻代际处于生活、家庭等人生阶段的初创期，经济压力较大，经济因素成为行为动力的主要来源，在单位无法充分满足其需求的情况下，会导致时间精力外溢于本职工作之外的经济领域，造成代际之间不同步、低协同的工作格局。

　　（三）角色身份适应转换差异

　　随着年龄增大，中老年代际对隶属关系、他人尊重、自我认可、自我实现等高层次需求的追求日益看重，社会化与自我化多重耦合，形成较强的个体职权意识，支配能力和意愿不断提升，与之俱来的是管理风格的固化和沟通弹性的弱化。

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