单位员工间争端的类型与化解路径／录 柯

　　任务争端和过程争端又会加剧关系争端。在存在任务争端和过程争端的条件下，如果任务争端是针对个人的，就容易引发其不满情绪，导致任务争端升级。员工在意见交换中会对负面情绪进行加工，产生有偏见的意图，增加批判同事观点的概率，进一步破坏单位氛围，降低单位员工间信任，分散单位凝聚力。过多的任务争端和过程争端会产生更大的关系争端。但有研究发现，在发生关系争端时，如果能够采用合适的处理方式，可以弱化争端之间的转化，抑制任务争端和过程争端的产生。

　　（二）影响争端的因素

　　争端的产生源于以下几个因素。第一，沟通因素。研究表明，信息交互不充分、语义理解歧义以及交流渠道中的噪声会造成沟通障碍，沟通过多或过少都会增加信息不对称的可能性，而信息不对称是争端产生的原因之一。同时，由于知识结构和认知层次的差别，单位不同员工捕捉的信息会有所不同，这些信息经过不同渠道传递给接收者时也会存在差异性，形成不同的概念，容易引发争端。第二，结构性因素。比如，单位的规模、分配给单位员工任务的具体化程度、目标和任务的契合程度及员工间的依赖程度等。追求不同目标的员工可能会产生争端，追求相同利益的员工群体亦有可能会产生争端。单位规模越大，任务分工专业化越强，出现争端的可能性就越大。以一部分员工的利益损失为代价的运行机制以及一个群体依赖另一个群体的生存机制均有可能导致争端。第三，个人因素。这包括个人的价值观、性格和情绪。比如，教条、专制和以自我为中心可能引发争端，价值观的差异和消极情绪传染也有可能引发争端。

　　从宏观视角看，任务的依赖特性是争端产生的原因之一。单位中每个员工都需要独立完成自己的任务，但员工之间又存在依赖性，即一方工作的完成建立在其他员工完成工作的基础之上。此外，不同员工的目标不尽相同，任务安排的优先级也不一样。有些员工认为此项工作只是常规工作，而有些员工认为此项工作特别重要，对目标和任务的定位差别也会导致争端的产生。

　　三、争端的化解路径

　　在大多数情况下，争端给单位和员工均带来了负面影响，因此，有必要探索化解争端的路径，保障员工之间能够互相协作、优势互补地完成任务和目标，进而实现单位稳步发展。

　　首先，建立自下而上、自上而下和水平三个方向的单位沟通机制。自下而上是从单位员工到管理层的沟通。比如，鼓励员工为单位出谋划策，通过这种方式了解员工的心理动态，及时化解争端。自上而下是从单位高层管理者到基层员工的沟通。比如，高层管理者要经常到基层督导员工工作，把握工作大方向，对可能发生争端的问题及时进行纠正。水平方向是员工之间的沟通。通过水平沟通机制的建立，增进员工间的了解和协作，增强单位员工间的信任和融洽，促进员工间的理解，减少争端发生的概率，抑制争端发展的深度；强化单位内部员工间的合作和信任关系，防止信任弱化导致的争端升级，要强化单位目标的总体共识和一致性，促使争端双方聚焦于解决任务；营造单位员工间相互尊重和欣赏的氛围，使单位员工在遇到争端时能够站在对方立场上考虑问题，在宽容和理