单位员工间争端的类型与化解路径／录 柯

　　任务争端是由于单位员工对任务内容和目标想法不同而产生的争端。任务争端会造成单位员工过度关注单位资源和权责划分而忽略单位共同使命和目标的现象，也会使其难以正确面对工作压力，较容易有紧张情绪、产生工作倦怠，从而失去成就感，缺乏工作的主动性和积极性，机械地敷衍工作，割裂与其他员工间的关系，对单位整体的工作产生影响，降低单位工作效率，不利于单位思想创新。任务争端容易降低单位或团队的产出。从信息加工视角看，较高的任务争端会降低个体的认知水平。随着任务争端的加剧，单位员工容易忽略初始目标且拖延单位项目的进程，干扰单位的产出。当单位员工预期争端要发生时，其思维就容易发生偏离。单位凝聚力的形成需要共同的目标和思维，所以，当有较高的任务争端时，单位员工的目标很难达成一致。

　　当然，任务争端在一定情境下会带来部分积极意义。任务争端可以刺激单位员工更加明确、全面地考虑问题，学习新知识，强化员工对自身观点的深刻理解和解决复杂问题的能力；会在一定范围内引导单位避开“一致性思维”，产生部分建设性的批评观点，提升整体决策质量。

　　（三）过程争端

　　过程争端是因单位员工对工作程序想法不一致而产生的争端。例如：单位员工应该担任什么任务、对任务中的哪一个部分负责，包括完成任务的步骤如何、单位资源如何分配等。过程争端往往是在任务争端发生的过程中产生的，有组织认同和资源竞争两方面来源。第一，单位全体员工共享一份资源，个体在面对小目标时，通常会坚持各自的想法，因为抢夺资源而与其他员工产生矛盾。第二，单位员工价值观的差异。有些小组织需要实现短期利益，有些需要实现长期利益，它们会因为观点不一而采取不一致的工作方式，导致单位员工难以达到合作的均衡状态。如：在有些单位中，研发部门关注长期技术创新，市场部门关注短期消费需求和利益，两者又存在较强的依赖关系，当市场部门的短期利益和研发部门的长期利益发生冲突时，就容易产生过程争端。由于所处环境不同，单位员工在执行工作时有不同的思路，所接受的信息范围和关注内容也不同，就会出现不同的执行过程，增加过程争端的可能性。此外，即便有共同的目标和价值观，员工的认知方式也会依据单位变革过程而发生改变。随着任务的推进，员工心理认知环境也在不断改变，有可能会产生新的关注点和需求，甚至调整个人目标，与单位整体目标发生偏离，为过程争端的产生埋下隐患。

　　二、争端的转化及影响因素

　　（一）争端的转化

　　在单位员工交往过程中，关系争端、任务争端和过程争端会互相转化。大部分学者在研究员工争端时发现，争端类型和单位绩效并不一定存在明确的关联性，也就是说，争端在大多数情境下对单位绩效有负面影响，在特定条件下会产生积极影响，这可能是在研究单位争端时没有考虑到干扰因素的作用。但三种争端类型经常呈现出较强的相关性，在一定的条件下会相互转化。一般认为，单位员工出现任务争端时，理性行为和非理性行为同时存在，会导致情绪冲突，若引发的情绪冲突较大，任务争端则会自然升级为关系争端。关系争端会增加单位员工在互动和交流过程中批判对方的频率，由此引发任务争端。在单位工作中，关系争端往往是最早产生的，当关系争端不能