领导前沿
“夹生干部”的生成逻辑与转型激励思路／赵 宇
来源：领导科学
作者：赵 宇
日期：2020-05-28 18:59:56
| 机制。对干部专业能力进行量化分析与定性分析，形成干部专业能力评价指标体系，通过日常考核、专业考核、行为反馈等方式获取干部信息，形成干部专业素质数据库（见表1），为每一名干部进行专业素质画像，分类分级对干部专业素质情况进行分析，并开展点对点的指导与反馈。实现干部专业素质盘点的“三个对照”，即对照干部岗位说明书，找出当前干部专业素质与干部岗位要求之间的差距；对照组织发展战略，找出未来干部专业结构与组织发展目标之间的差距；对照干部选拔任用导向，找出当前专业干部选拔任用中的制度机制障碍和组织文化障碍。通过“组织盘点+干部画像”，可以准确了解干部队伍专业化程度，从而发现干部专业素养方面的差距，有针对性地加强培训提升。
4.加强综合激励制度供给，建立竞争性干部管理机制。首先，建立干部胜任力模型。按照重要性、复杂度、频率等要素对岗位说明书内容进行分解，形成胜任力清单，要求专家对岗位胜任力清单上要求的能力素质进行重要性排序，形成胜任力表并建构胜任力模型，将干部专业能力情况代入胜任力模型进行计算，并将岗位胜任力情况与干部实际胜任力情况进行比较，找出干部专业能力缺陷并反馈改进措施。其次，完善干部竞争机制。每年组织干部专业素质及岗位实践能力大比武，将大比武结果纳入年度考核，对连续两年排名末位的干部解除聘任或调换岗位；实施干部标杆计划，鼓励干部制订个人专业发展规划并付诸实施。再次，打造针对性的干部培训机制。在进行胜任力分析的基础上，每名干部除了必修课程，还可以通过“干部—课程”双向选择机制，根据个人需要来提升个人专业素质。针对干部专业素养问题，专门开发“理论+实操”的专业课程，积极探索翻转课堂、TBL（团队合作学习）、品管圈等教学方式，加速专业理论知识向实践应用的转化。
参考文献：
［1］刘星星.“夹生干部”：对症下药 靶向补足［EB/OL］.（2019-09-19）［2019-11-05］. http：//yuq
ing.people.com.cn/n1/2019/0919/c429781-31362351.
html.
［2］王玉堂.破解“夹生干部”现象［N］.大众日报，2019-06-05（008）.
［3］朱国云.韦伯官僚组织结构理论的新演变：下［J］.国外社会科学，1995（11）：17-23.
（图表详见杂志）
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