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领导前沿

争端领导力的内涵意蕴、基本类型与修炼之道/祝杨军

来源:领导科学 作者:祝杨军 日期:2020-04-08 11:57:38
dquo;被理解为领导者必须具备的特质因素,“智德就是智商,这个德是广义的能力素质,不是仁义道德的德。仁德就是情商,就是作风。勇德就是胆略、意志、担当,可称之为胆商”[1]。领导者具备高智商,就能够准确判断争端表征、分析原因,提出高质量解决方案。领导者具备高情商,在做人做事方面率先垂范,就能够妥善安抚争端当事人情绪,做到积极有效沟通。更为关键的是,领导者不会被争端当事人的情绪感染甚至激怒,既能始终保持理性,又保有共情能力。领导者具备高胆商,就不会怕事,敢于直面矛盾核心,敢于负责任,这是解决一切争端的前提和基础。一般而言,争端当事人大都具有情绪化特征:言辞激烈、心情抑郁、拒绝沟通甚至有时会有肢体冲突。如果争端解决得不成功、不彻底,争端当事人有可能怨恨领导者,极端者还会进行打击报复。如果领导者畏惧冲突,不仅争端无法得以解决,给组织造成损失,还会有损领导威信。“三德”修炼是个长期的过程,需要领导者以谦虚、谨慎、不骄不躁的心态,以提升争端领导力的自觉意识,加强学习,注意方法,勇于担当,在领导实践中做个有心人、实干人。
  (三)增强问题意识,优化制度流程
  毛泽东同志认为,问题就是事物的矛盾,哪里有没有解决的矛盾,哪里就有问题。习近平总书记进一步强调,问题是事物矛盾的表现形式。争端在形成过程中往往会有端倪出现,如利益分配规则有问题、涉及争端当事人切身利益等。领导者如果能够抓住这些“苗头”,就有可能将问题扼杀在萌芽状态,或者快速找到问题源头,及时处理争端。这就需要领导者具有较强的问题意识,学会正视争端、发现问题。敢不敢正视争端是态度问题、原则问题。只有对争端不掩盖、不回避、不推脱,才能以敏锐的洞察力、强烈的责任感去深入调查研究,及时整理问题清单,防止将小问题拖成大问题。问题意识绝不是来自于冥思苦想、玄之又玄、主观自生的理论,而是源于富有生命力、现实具体、客观存在的实践。当然,仅仅具有问题意识还不够,领导者还必须具备较强的争端解决能力,其中最为重要的是提升制度构建力。这是因为,一般性的问题解决策略都是暂时性的,只有制度才是长效机制。所谓制度构建力,就是能够利用好制度流程的刚性和规范性特征,对工作过程中容易出现的漏洞事先进行规范,从而避免大多数争端的产生。实践证明,制度的完善程度与争端出现的频次、危害性成反比。
  (四)塑造和谐文化,创造有利条件
  比较容易产生单位争端的文化氛围包括但不限于以下几种:缺乏主流价值引导,成员思想激荡、价值主张差异性较大;缺乏人文关怀,成员之间关系淡漠;沉醉于“狼性文化”,片面强调竞争,成员都是所谓的“精致的利己主义者”。相比之下,在主流价值观积极向上、富有人文情怀、办公环境优雅的和谐文化氛围内,不仅单位争端较少,即便有争端,通常也容易解决。具体而言,在和谐文化氛围中,单位成员大都持有宽容心态,彼此之间的关系更加和睦,从而能够形成良好的文化生态。领导者作为文化塑造过程中的灵魂人物,既要致力于解决具体争端,又要注意以主流价值观引导组织文化方向,“从根本上说,要使主流文化入脑入心,真正成为‘主流’,从亚文化入手只是治标,治本的方法还是要弘扬主流文化
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