争端领导力的内涵意蕴、基本类型与修炼之道／祝杨军

来源：领导科学作者：祝杨军日期：2020-04-08 11:57:38

dquo;被理解为领导者必须具备的特质因素，“智德就是智商，这个德是广义的能力素质，不是仁义道德的德。仁德就是情商，就是作风。勇德就是胆略、意志、担当，可称之为胆商”［1］。领导者具备高智商，就能够准确判断争端表征、分析原因，提出高质量解决方案。领导者具备高情商，在做人做事方面率先垂范，就能够妥善安抚争端当事人情绪，做到积极有效沟通。更为关键的是，领导者不会被争端当事人的情绪感染甚至激怒，既能始终保持理性，又保有共情能力。领导者具备高胆商，就不会怕事，敢于直面矛盾核心，敢于负责任，这是解决一切争端的前提和基础。一般而言，争端当事人大都具有情绪化特征：言辞激烈、心情抑郁、拒绝沟通甚至有时会有肢体冲突。如果争端解决得不成功、不彻底，争端当事人有可能怨恨领导者，极端者还会进行打击报复。如果领导者畏惧冲突，不仅争端无法得以解决，给组织造成损失，还会有损领导威信。“三德”修炼是个长期的过程，需要领导者以谦虚、谨慎、不骄不躁的心态，以提升争端领导力的自觉意识，加强学习，注意方法，勇于担当，在领导实践中做个有心人、实干人。

　　（三）增强问题意识，优化制度流程

　　毛泽东同志认为，问题就是事物的矛盾，哪里有没有解决的矛盾，哪里就有问题。习近平总书记进一步强调，问题是事物矛盾的表现形式。争端在形成过程中往往会有端倪出现，如利益分配规则有问题、涉及争端当事人切身利益等。领导者如果能够抓住这些“苗头”，就有可能将问题扼杀在萌芽状态，或者快速找到问题源头，及时处理争端。这就需要领导者具有较强的问题意识，学会正视争端、发现问题。敢不敢正视争端是态度问题、原则问题。只有对争端不掩盖、不回避、不推脱，才能以敏锐的洞察力、强烈的责任感去深入调查研究，及时整理问题清单，防止将小问题拖成大问题。问题意识绝不是来自于冥思苦想、玄之又玄、主观自生的理论，而是源于富有生命力、现实具体、客观存在的实践。当然，仅仅具有问题意识还不够，领导者还必须具备较强的争端解决能力，其中最为重要的是提升制度构建力。这是因为，一般性的问题解决策略都是暂时性的，只有制度才是长效机制。所谓制度构建力，就是能够利用好制度流程的刚性和规范性特征，对工作过程中容易出现的漏洞事先进行规范，从而避免大多数争端的产生。实践证明，制度的完善程度与争端出现的频次、危害性成反比。

　　（四）塑造和谐文化，创造有利条件

　　比较容易产生单位争端的文化氛围包括但不限于以下几种：缺乏主流价值引导，成员思想激荡、价值主张差异性较大；缺乏人文关怀，成员之间关系淡漠；沉醉于“狼性文化”，片面强调竞争，成员都是所谓的“精致的利己主义者”。相比之下，在主流价值观积极向上、富有人文情怀、办公环境优雅的和谐文化氛围内，不仅单位争端较少，即便有争端，通常也容易解决。具体而言，在和谐文化氛围中，单位成员大都持有宽容心态，彼此之间的关系更加和睦，从而能够形成良好的文化生态。领导者作为文化塑造过程中的灵魂人物，既要致力于解决具体争端，又要注意以主流价值观引导组织文化方向，“从根本上说，要使主流文化入脑入心，真正成为‘主流’，从亚文化入手只是治标，治本的方法还是要弘扬主流文化

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