争端领导力的内涵意蕴、基本类型与修炼之道／祝杨军

来源：领导科学作者：祝杨军日期：2020-04-08 11:57:38

能发生的争端做出预判，及时采取各种措施避免其发生或产生负面影响的争端解决能力。争端产生的原因主要包括单位内部利益分配不均衡、价值主张有差异和彼此沟通有障碍等。领导者通过优化分配方案设计、强化组织价值引导、建立沟通机制等方式，可以有效避免大部分争端。这就需要领导者从大局出发，通过正式渠道和非正式渠道充分掌握组织信息，精心设计管理方案，及时扼杀争端苗头。如果说其他类型的领导力不过是减少了争端带来的负面影响，那么，预防型争端领导力的优势则在于取消了导致争端产生的因素，如此一来，负面影响自然也就不存在了。其劣势在于：一方面，预防机制往往对组织行为有“刹车”作用，可能阻碍最佳工作成果的实现；另一方面，计划不如变化快，形势一旦发生变化，预防机制不仅会失效，还有可能带来新的争端。

　　四种类型的争端领导力之间并非泾渭分明。例如，当预防型争端领导力失灵时，领导者不一定就要马上进行干预，因为大多数争端在制度、文化框架下都能得到解决。当无为型争端领导力失灵时，领导者就无法袖手旁观，只能亲自参与调和。当调和型争端领导力失灵时，为了避免组织损失，领导者可能不得不采用压倒型争端领导力。压倒型争端领导力不能高频使用，因此，领导者必须有“凡事预则立，不预则废”的心态，毕竟解决争端的效果再好也不如没有争端。此时，压倒型争端领导力就又转化为预防型争端领导力了。从这个意义上说，争端领导力的类型划分主要是从认识论视角展开的，具体实践过程中不能非此即彼、条块分割，而要注意从整体上去理解和运用。

　　三、争端领导力的修炼之道

　　（一）坚持三个原则，灵活应对争端

　　单位争端的解决必须遵循三个原则，即积极原则、反省原则和实践原则。领导者只有充分理解、灵活运用这三个原则，才能学会随机应变。积极原则是指领导者必须相信争端能够解决，必须假设争端当事人无意作恶。如果领导者没有解决争端的信心，就不会付出百分之百的努力。如果领导者认为是其中一方或多方争端当事人有意挑起争端，就很有可能“对人不对事”。在“有人故意作恶”的情况下，除非将“作恶之人”清除，否则，争端不可能解决，那就不再是解决争端事项，而是针对个人了。反省原则是指领导者必须从自身寻找争端原因、探求解决之道。一方面，无论领导者采用何种方式应对争端，前提都必须是设身处地、换位思考，也就是说，要将自己放到争端当事人的位置上去考虑问题。另一方面，尽管要影响他人必须首先认识、熟悉他人的思想行为特点，但事实上，别人的想法很难被改变，能改变的只有自己。这就是说，领导者必须针对争端产生原因、争端当事人特点等调整自己的行为方式。实践原则是指争端解决要直接面对现实。争端调解不是空谈理想、造概念、说原则，而必须有切实可行的计划，最好能够形成方案。方案设计时要考虑周全，尤其是对执行中可能出现的问题做出预判。但是，再周全的方案也仅仅只是理念，不能代替方案的具体执行。执行过程中，领导者还要根据争端的变化及时调整方案，教条式地遵守方案不如没有方案。

　　（二）修炼“三德”，提升领导能力

　　“三德”指“智”“仁”“勇”三大品行。在领导科学中，“三德&

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