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领导前沿

争端领导力的内涵意蕴、基本类型与修炼之道/祝杨军

来源:领导科学 作者:祝杨军 日期:2020-04-08 11:57:38
能发生的争端做出预判,及时采取各种措施避免其发生或产生负面影响的争端解决能力。争端产生的原因主要包括单位内部利益分配不均衡、价值主张有差异和彼此沟通有障碍等。领导者通过优化分配方案设计、强化组织价值引导、建立沟通机制等方式,可以有效避免大部分争端。这就需要领导者从大局出发,通过正式渠道和非正式渠道充分掌握组织信息,精心设计管理方案,及时扼杀争端苗头。如果说其他类型的领导力不过是减少了争端带来的负面影响,那么,预防型争端领导力的优势则在于取消了导致争端产生的因素,如此一来,负面影响自然也就不存在了。其劣势在于:一方面,预防机制往往对组织行为有“刹车”作用,可能阻碍最佳工作成果的实现;另一方面,计划不如变化快,形势一旦发生变化,预防机制不仅会失效,还有可能带来新的争端。
  四种类型的争端领导力之间并非泾渭分明。例如,当预防型争端领导力失灵时,领导者不一定就要马上进行干预,因为大多数争端在制度、文化框架下都能得到解决。当无为型争端领导力失灵时,领导者就无法袖手旁观,只能亲自参与调和。当调和型争端领导力失灵时,为了避免组织损失,领导者可能不得不采用压倒型争端领导力。压倒型争端领导力不能高频使用,因此,领导者必须有“凡事预则立,不预则废”的心态,毕竟解决争端的效果再好也不如没有争端。此时,压倒型争端领导力就又转化为预防型争端领导力了。从这个意义上说,争端领导力的类型划分主要是从认识论视角展开的,具体实践过程中不能非此即彼、条块分割,而要注意从整体上去理解和运用。
  三、争端领导力的修炼之道
  (一)坚持三个原则,灵活应对争端
  单位争端的解决必须遵循三个原则,即积极原则、反省原则和实践原则。领导者只有充分理解、灵活运用这三个原则,才能学会随机应变。积极原则是指领导者必须相信争端能够解决,必须假设争端当事人无意作恶。如果领导者没有解决争端的信心,就不会付出百分之百的努力。如果领导者认为是其中一方或多方争端当事人有意挑起争端,就很有可能“对人不对事”。在“有人故意作恶”的情况下,除非将“作恶之人”清除,否则,争端不可能解决,那就不再是解决争端事项,而是针对个人了。反省原则是指领导者必须从自身寻找争端原因、探求解决之道。一方面,无论领导者采用何种方式应对争端,前提都必须是设身处地、换位思考,也就是说,要将自己放到争端当事人的位置上去考虑问题。另一方面,尽管要影响他人必须首先认识、熟悉他人的思想行为特点,但事实上,别人的想法很难被改变,能改变的只有自己。这就是说,领导者必须针对争端产生原因、争端当事人特点等调整自己的行为方式。实践原则是指争端解决要直接面对现实。争端调解不是空谈理想、造概念、说原则,而必须有切实可行的计划,最好能够形成方案。方案设计时要考虑周全,尤其是对执行中可能出现的问题做出预判。但是,再周全的方案也仅仅只是理念,不能代替方案的具体执行。执行过程中,领导者还要根据争端的变化及时调整方案,教条式地遵守方案不如没有方案。
  (二)修炼“三德”,提升领导能力
  “三德”指“智”“仁”“勇”三大品行。在领导科学中,“三德&
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