新任领导破解单位阶层固化的革新路径

　　（三）对新任领导协调能力的挑战

　　阶层冲突是在有限的资源条件下，单位成员因“权”“利”分配在阶层间失衡而产生矛盾的现象，是单位改革发展的动力源泉。单位的发展离不开和谐的干群关系，新任领导必须妥善协调好各阶层成员的利益诉求。新任领导接手单位后面临新的发展形势，干群工作的局面更加复杂，不光要统一单位成员的思想认识，还要处理好前任领导长期未解决的阶层利益冲突，对单位资源进行合理分配。新任领导如果无法找到阶层冲突的根源，协调好各个阶层成员的利益诉求，势必会影响到单位的安定团结。

　　四、新任领导打破单位阶层固化的革新路径

　　单位阶层固化的产生具有复杂的历史背景，其产生过程也是渐进式的。阶层固化的打破势必会对既得利益集团造成影响，新任领导如果急于求成，重新洗牌，可能会扭曲改革本身的意义，甚至会出现既得利益集团对新任领导的集体抵制，导致“政令难出中南海”的局面。因此，新任领导破解阶层固化必须有一个恰当的过程，在继承单位过去成功经验的基础上，慎点“三把火”，慢挥“三板斧”，步步为营，稳步改革，实现单位的稳健过渡。［2］

　　（一）“第一板斧”：公正平等的信念之“斧”

　　单位各阶层间“权”“利”分配差距过大容易导致单位成员获得感降低，不平衡感加剧。当他们对单位失去信任的时候，单位将失去改革的群众基础，难以实现健康与可持续发展。因此，新任领导破解阶层固化的首要任务就是在全单位建立起公正平等的信念。首先，塑造公正平等的价值观，做好教育引导。要加强对“官本位”“关系户”“萝卜坑”等惯性思维的纠正和改变，在全单位建立起能力与报酬成正比的价值观。其次，充分利用大众媒介，做好舆情监督。要利用好微信公众号、微博和单位内刊等现代传播媒介，促进单位各阶层合理诉求的表达，及时收集、整理和反馈各阶层的意见。再次，提高民主化程度，扩大群众基础。在政策制定和资源分配过程中，要注重民主化，提高单位中间、底部阶层代表的人员比例，夯实政策制定和执行的群众基础。最后，建立中介组织，缓和阶层矛盾。要建立起如工会、监事会等协调阶层利益的部门，协调好单位各阶层矛盾，化解冲突，维护单位稳定。

　　（二）“第二板斧”：张弛有度的渐进式改革之“斧”

　　新任领导打破单位阶层固化不能采取“兜底翻”式的革命，以劫富济贫式的手段斩断高管阶层的利益，这样极易引发新的阶层冲突。新任领导接手后，要在不损害高管阶层原有正当权益的前提下，摸清单位运行规律，进行张弛有度的渐进式改革，这样才能实现各阶层之间的平稳流动。首先，实施精准帮扶，提升组织支持力度。要在制度、信息、资源等多个方面给予有重点的倾斜，帮助一部分确有实力的中间阶层和底部阶层人员提高个人绩效。其次，