年轻干部陷入“自我设计”误区的常见表现及规避之策

　　（三）优先提拔行动中的“老实人”

　　与其说部分年轻干部醉心于“自我设计”而谋求升迁捷径，所折射的是其对人情关系网、精美表象的依赖，不如说是当下组织对于实干的“老实人”没有给予足够的肯定。这也就意味着，想要引导年轻干部放弃“自我设计”，就有必要通过破格提拔行动中的“老实人”，让其感觉实干才是个人迅速发展的捷径与正道。首先，组织在对干部进行提拔时，应坚决杜绝以面孔熟不熟、关系近不近为评价指标，必须将实干精神、奉献精神视为可以优先提拔的重要标准。其次，监督考评机构必须将关注的焦点置于事件的处理过程中，而非简单指标度量下的结果认定。要通过具体的考核过程充分体现组织对主动干事意愿、干事过程的关注与重视。具体行为度量的指标也必须量化、细化和多样化，既确保对抽象意愿的充分考评，又为后续的选拔与淘汰行为提供令人信服的依据。再次，将民众意愿纳入考评机制中，对民意、民愿进行充分考量，使实干者的绩效得以完整体现。

　　（四）肃清组织政治生态

　　风清气正的政治生态不仅有助于引导成员端正认知，更能对不良取向形成震慑效应，避免其扩散蔓延。领导者想要引导年轻干部踏实肯干、奉献优先，一方面，要构建一个良好的政治环境，坚决遏制组织中空谈风气弥漫，避免教条主义思想下对于人才选拔任用的机械化、关系化；另一方面，要改变政治资源积累导向，使干部明确，自我政治资源的有效积累不再来源于人际关系、人脉资源，而是来源于自我岗位职责的切实履行、具体岗位目标的顺利实现和民众认可度的提升。只有这样，才能避免“跑官制”下“跑得好”“汇报好”“关系好”型干部对实干型干部的排挤，也才能真正杜绝弄虚作假、欺上瞒下的空谈之风下实干精神的丧失。

　　

　　参考文献：

　　［1］张李节.好干部标准的理性认知［J］.领导科学，2014（25）：37-38.

　　［2］辛其马.年轻干部的“软肋”：学识、年轻和能力的迷途［J］.创造，2013（7）：58-59.

 

　　责任编辑 姜佩亚  

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