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领导前沿

年轻干部陷入“自我设计”误区的常见表现及规避之策

来源:领导科学 作者:赵志磊    日期:2019-07-08 11:03:06
中应格外注重其创新力、试错力与担当力,只有敢于试错、敢于担当者才可能积极践行个人想法,做出突出贡献。其次,注重对行为过程的实时考察,尤其是年轻干部自身亲力亲为、全程参与的情况。只有深入实践,面对问题,解决问题,年轻干部才能真正知晓个人能力的欠缺之处,才可能有的放矢、迅速提升。再次,领导者在干部能力考察时还应关注年轻干部对于新知识的学习掌握速度。这不仅能准确反映其综合能力素养,还能反映其学习是否具有主动性与科学性。
  (三)优先提拔行动中的“老实人”
  与其说部分年轻干部醉心于“自我设计”而谋求升迁捷径,所折射的是其对人情关系网、精美表象的依赖,不如说是当下组织对于实干的“老实人”没有给予足够的肯定。这也就意味着,想要引导年轻干部放弃“自我设计”,就有必要通过破格提拔行动中的“老实人”,让其感觉实干才是个人迅速发展的捷径与正道。首先,组织在对干部进行提拔时,应坚决杜绝以面孔熟不熟、关系近不近为评价指标,必须将实干精神、奉献精神视为可以优先提拔的重要标准。其次,监督考评机构必须将关注的焦点置于事件的处理过程中,而非简单指标度量下的结果认定。要通过具体的考核过程充分体现组织对主动干事意愿、干事过程的关注与重视。具体行为度量的指标也必须量化、细化和多样化,既确保对抽象意愿的充分考评,又为后续的选拔与淘汰行为提供令人信服的依据。再次,将民众意愿纳入考评机制中,对民意、民愿进行充分考量,使实干者的绩效得以完整体现。
  (四)肃清组织政治生态
  风清气正的政治生态不仅有助于引导成员端正认知,更能对不良取向形成震慑效应,避免其扩散蔓延。领导者想要引导年轻干部踏实肯干、奉献优先,一方面,要构建一个良好的政治环境,坚决遏制组织中空谈风气弥漫,避免教条主义思想下对于人才选拔任用的机械化、关系化;另一方面,要改变政治资源积累导向,使干部明确,自我政治资源的有效积累不再来源于人际关系、人脉资源,而是来源于自我岗位职责的切实履行、具体岗位目标的顺利实现和民众认可度的提升。只有这样,才能避免“跑官制”下“跑得好”“汇报好”“关系好”型干部对实干型干部的排挤,也才能真正杜绝弄虚作假、欺上瞒下的空谈之风下实干精神的丧失。
  
  参考文献:
  [1]张李节.好干部标准的理性认知[J].领导科学,2014(25):37-38.
  [2]辛其马.年轻干部的“软肋”:学识、年轻和能力的迷途[J].创造,2013(7):58-59.
 
  责任编辑 姜佩亚  
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