单位领导“捏软柿子”现象的深层根源与矫正之策

　　（二）对个体差异了解不够充分

　　单位领导虽然对下属有所了解，但所掌握的信息明显不够全面，也缺乏洞察和思考，未能真正掌握下属成长与发展的状况，很难从整体上推动团队工作有序运行。单位领导“捏软柿子”前，对“软弱者”的划分与界定缺乏理性的考虑，习惯于从侧面或弱点看待一个人，这样很难了解其优势与潜力。“捏软柿子”现象具有较强的主观性，单位领导没有全面掌握下属信息前，就随意下结论，对人才资源的挖掘明显力度不够。上下级之间互动较少，对下属的底细不清楚，随意捏弄，既可能捏错对象，也可能打击下属的积极性，让下属产生一定的委屈感，甚至反感单位领导的做法，单位领导的口碑也会因此越来越差。

　　（三）考核评价方式发生异化

　　单位领导选择好欺负的人“下手”，随意模糊是非，容易使干部人才评价规范受到质疑。“捏软柿子”是领导人为做出的选择，多数情况下都具有针对性，单位内部“不按规则出牌”的现象难免增加。一旦“指挥棒”出现偏离，考核评价方式将发生变化，严重时就会上演形式主义，有能力、能干事、干成事的工作人员将失去方向。在业绩评价过程中，工作原则未受到重视，单位领导以欺软方式评价下属，背离了考核理念与评价标准，结果难获众人认可。单位考核导向发生异化，领导对下属随意定档定级，淡化或偏离好评、实评尺度，结果就是有的下属考评成绩可能“注有水分”，有的下属则因不受领导喜欢而考评成绩“严重缩水”。这必将导致对与错、强与弱的界限混淆，考核评价的意义淡化，考核评价的价值扭曲。

　　（四）下属技能本领提升乏力

　　下属偶尔出现细微问题时，单位领导对其捏弄未必明显，但若出现错误次数过多或程度严重时，领导的态度就会大不相同。过硬的业务技能本领，是胜任工作的基本砝码。如前所述，能力欠缺的下属往往是单位领导捏弄的对象。能力是单位领导“捏软柿子”与否的主要指标，单位领导随意认定“软弱者”是一回事，下属业务技能有待提升则是另一回事。下属如果业务技能提升缓慢，很可能就会被单位领导视为“软弱者”，并在众多场合点名提醒、贬斥。不难发现，单位领导“捏软柿子”时，选择对本领不强的下属出手，确实与其能力提升缓慢或能力不足有关，因为能力不强是打造高质量团队的“硬伤”，领导对此不满也是可以理解的。下属的工作能力与业绩得不到领导认可，被领导“捏软柿子”的现象就会一再出现。

　　

　　三、矫正单位领导“捏软柿子”现象的策略选择

　　

　　为有效开展管理