精英员工与普通员工的分化风险与融合方案

　　4.个人发展分化。基于精英员工和普通员工的显著差异，组织对这两个群体的发展规划也明显不同。换句话说，这两种类型员工在个人发展路径上也有较明显的分化。一般来说，精英员工具有学历高、工作能力及创新意识较强等特点，往往会被组织列为未来的管理人选。面对竞争日益激烈的发展环境，组织亟须确定潜在的管理者，而精英员工的综合素质明显高于普通员工，很容易在初次遴选中胜出。此后，组织管理者也会将更多的发展资源用于支持精英员工成长，使其尽快具备更强的管理能力。对于普通员工来说，虽然晋升为组织管理者的机会较少，但组织也会为其个人成长设定通畅的发展路径。经过长期的工作训练，普通员工的工作经验日渐丰富，工作胜任力更强，既能快速完成各项工作任务，也能在培训新员工等方面发挥作用，这可以使其获得一定的职位晋升。

　　

　　二、分化风险：二元群体的冲突及不配合

　　

　　1.工作资源配置冲突。精英员工和普通员工在工作资源配置上极易产生冲突，进而阻碍工作任务的完成。在管理实践中，组织在配置工作资源时能否做到公正有序，直接关系到能否赢取所有员工的一致认同。精英员工的工作能力较强，能够在短时间内完成更多任务，因此组织应该为其提供充足的工作资源，但同时也必须考虑到普通员工的工作需求。组织理应根据员工的个人能力和发展诉求，科学有效地配置工作资源，尤其是要兼顾精英员工和普通员工的合理需求，不能过于偏袒任何一方。但部分组织为了最大化地发挥精英员工的价值，往往直接将多数工作资源配置给精英员工群体，严重挤占了普通员工应享有的资源。在这种情形下，资源配置不均衡问题高度凸显，严重打击了普通员工的工作热情和积极性，最终会阻碍普通员工的成长发展。

　　2.薪酬待遇发放争议。由于工作绩效不同，精英员工和普通员工的薪酬待遇也会有所差别，但差距过大会引发薪酬发放争议，这也是员工分化的重大风险。在绩效工资制中，为精英员工发放略高于普通员工的薪酬待遇，既能鼓励普通员工向精英员工转变，也能激励精英员工充分发挥自身的价值。但在实际的薪酬发放中出现了两种错误倾向，反而极易引发员工的薪酬争议。其一，为精英员工发放远超于普通员工的薪资，这会使普通员工产生强烈的不公平感。许多精英员工和普通员工往往拥有相同的职位和级别，即使工作绩效有差别，也不能出现过分明显的薪酬差距。其二，部分组织给予普通员工超常规的关照，甚至默许普通员工瓜分由精英员工创造的额外价值。这种情况会严重打击精英员工的工作热情和积极性，甚至会诱导精英员工产生懈怠心理和懒惰行为。如何为员工提供差距适度、具有吸引力的薪酬待遇，是一个需要组织管理者高度关注的问题。

　　3.合作行动容易受阻。在精英员工和普通员工分化的过程中，这两个群体之间的不