谁在阻挠单位改革推进：基于利益相关者视野的分析

来源：领导科学作者：赖婷婷日期：2019-04-17 18:25:08

位合并或裁撤的决定会破坏原有组织运行的惯性，可预期的短期不适应使得单位改革步履维艰。组织结构变化带来利益的再分配，自身利益遭受损害的组织成员必然会全力抵制此次单位改革。第二，文化惯性阻挠。组织文化是组织存在与发展的重要精神力量，是组织成员一致接受认可的行为规范、价值观念的总称。组织发生变革时，伴随而来的是一种积极的、勇于创新的组织文化，会冲击原有的不适应时势、相对落后保守的组织惯性文化。文化工作是一项长期工作，单位改革带来的新的文化理念并不能及时地为组织成员所理解、接纳，这也成为单位改革的又一阻挠因素。第三，工作惯性阻挠。组织成员在原有单位架构下各自分工，完成相应的组织任务。而在单位改革中，不可避免地会进行工作业务上的调整，对于新的业务分配组织难以快速协调，成员不愿意花费成本上手，这些都会成为单位改革的阻挠因素。

　　四、结语与讨论

　　利益相关者理论以相对客观和有效的视角分析单位改革的阻挠因素，具有较强的实践应用价值。从利益相关者理论出发的分析可以看到，单位改革的阻挠不再局限于方案、制度等客观层面，而是有着众多的主观阻挠因素。在针对不同参与主体的意见时，可以有针对性地寻找改进计划。一是提高单位领导者自身的能力。通过变革型领导素质的提升，领导者可拥有对组织成员的调动力、引导力和激发力。二是建立组织利益共享机制，争取使更多单位成员从改革中获利。只有单位人员切实感受到改革可带来的优化效益，并能从单位效益中受益，他们才能更加主动地支持单位改革。利益共享机制从基础上保证了单位改革获利者数量、改革支持者的数量，为单位改革打下了重要基础。三是应积极吸引对于单位改革尚未有明确态度的中立者的支持。中立者是影响单位改革成败的重要力量，改革倡导者可主动寻找双方的合作动力，破解中间人投票定理困局。四是重视重要人物的反对意见，积极探索可寻求的利益补偿方案。通过利益补偿方案，弱化这些反对者的对抗思维，降低各方管理成本并形成多方共赢局面。对这些阻挠因素，采取不同方式的介入能够大大促进单位改革的成功并取得良好效益。

　　参考文献：

　　［1］FREEMAN E.Strategic Management：A Stakeholder Approach［M］. Boston：Pitman Publishing Inc，1984：28-35.

　　［2］BASS B M.Leadership and Performance Beyond Expectations［M］. New York：Free Press， 1985：14-20.

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　　（图表详见杂志）

　　责任编辑史雪莹

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