谁在阻挠单位改革推进：基于利益相关者视野的分析

　　（三）利益受损者——改革反对者

　　利益损失一方在单位改革的行为预测分析中表现出明显的负向行为，反对单位改革的实施，成为单位改革的直接阻力。改革反对者在矩阵分析中同样分为两类：一类是矩阵A-身份，代表着权力或影响力高的个人或群体的反向作用；另一类是矩阵B-身份，代表着权力或影响力低的个人及群体的反向作用。他们都是单位改革过程中的利益损失者，都表现出对单位改革方案或政策的强烈不满。但在这一群体中，权力或影响力高的反对者通常表现得更为激进，敢于直接质疑单位改革的方案，是单位改革阻挠因素的主要组成部分。他们在单位改革进程中表现的阻挠作用主要有：①表达利益诉求，正面反对单位改革的推行；②极力说明单位改革决定的不科学性，影响其他人员对改革的认识；③以不作为的方式阻挠单位改革的发展进程。

　　（四）利益稳定者——改革中立者

　　依据中位定理，利益未获得方通常持中立态度，他们的倾向是改革能否顺利进行的关键所在。他们在单位改革中采取的行为是低预测性的，其中矩阵C——位高权重的中立者往往举棋不定，而矩阵D——权力或影响力低的个人和群体则处于一个左右摇摆的状态。中立者对单位改革可能产生的影响主要有：①根据个人喜好加入支持或反对一方，直接影响单位改革发展方向；②对自身可能在单位改革中得到的利益积极谈判；③单位改革活动可能会取决于中立者中的少数人。

　　三、单位改革阻挠因素分析

　　（一）改革倡导者的隐性阻挠

　　单位改革通常是由领导者发起的，能否成功进行和领导者的自身能力也有密切关系。改革倡导者的领导风格会影响下属对单位改革的认知以及支持力度。伯恩斯在其经典著作《领导论》中提出，领导行为可分为交易型和变革型两种，在单位实现改革无疑属于一种变革型领导行为。在此基础上，Bass丰富了变革型领导理论，认为变革型领导使下属对领导者感到信任、忠诚及尊敬，对组织目标充满热情，让下属有意愿与动机将组织利益置于个人利益之上。［2］Nicholls认为，变革型领导者可以通过组织目标激励、智力激发、个性化关怀以及释放自身的热情等行为来影响员工对变革行为的支持。［3］可见，变革型领导对下属的参与合作行为具有十分重要的意义，对组织实现预期目标具有重要的作用。在单位改革中，扮演倡导者角色的领导者如果并不具备变革型领导的领导特质，无法使其他管理者和下属认同自己的理念与办法，便会不可避免地降低成员对单位改革的支持力度，进而阻碍单位改革的顺利