谁在阻挠单位改革推进：基于利益相关者视野的分析

　　（二）利益相关者的数量因素阻挠

　　利益相关者的数量表现具体分为三种情况：一是改革支持者数量多于改革反对者，二是改革反对者数量多于改革支持者，三是改革支持者与反对者的数量相当。在第一种情况下，支持者的数量占优，并不会对单位改革产生阻挠。利益相关者的数量因素阻挠上最直观的表现就是改革反对者与改革支持者相比占数量上的绝对优势。在单位改革方案推行之时，从理论上来说，无论是领导者还是下属，都是单位整体的一部分，他们的整体利益是一致的。但在实际管理过程中，由于他们之间存在着不同的诉求，难免会衍生冲突，当出于利益受损、改革方案不同、个人偏见等因素而产生的反对者在数量上超过支持者时，单位改革将被暂时或长期地搁置甚至无法再进行下去。利益相关者的数量因素阻挠还表现在单位改革支持者和反对者数量相当上。这种情况不会造成单位改革的偏倒性发展，但会引起另一种决策风险——中间人投票定理。对单位改革，单位人员所采取的态度仅有支持、反对、中立，所有人的选择偏好都是单峰的。因此，在单位改革这个态度取向中，定会出现唯一的均衡结果，而且这个均衡结果与中间人的第一选择偏好正好相同。“中间人”的态度选择会极大地影响单位对改革的行为选择。把握好立场不定的中立者，也是领导者推进单位改革不可忽略的重要工作之一。

　　（三）利益相关者的身份因素阻挠

　　单位利益相关者矩阵分析中，反对者角色有两类：矩阵A—领导者、高级管理者，矩阵B—基层管理人员、下属。矩阵A—类权力或影响力高的单位人员的反对意见可产生的辐射效应是不可预知的。领导学中将领导力分为硬权力和软权力。在硬权力的作用下，这类人员的反对意见可通过职权强加于下属，将反对声音进一步扩大；在软权力作用下，这类人员可充分发挥自己在管理中积累的魅力，使下属接受自己的意见。德国社会学家韦伯最早解释了管理活动中魅力的内涵，即领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。［4］他们对单位改革的反对意见可通过下属对其的拥护和支持，影响到更多的单位人员。由于反对者的身份特殊性，他们在单位内的意见表达形式也就丰富化了。在这个层面上来说，他们的态度已不仅仅代表自我本身，还会更多地影响到单位其他人员。

　　（四）单位改革本身的阻挠

　　劳伦斯认为，变革阻力是阻止组织改变现状的力量，是习惯、经济因素和安全感导致的。单位改革是对原有组织发展状态的革新，对旧有利益关系的更新或打破，这本身就会产生来自个体或组织的对改革的阻挠。个体层面上，首先，员工预期的不确定性。单位改革往往涉及岗位变动、利益协调、权限改变等，大部分员工对改革的不确定性会产生不安心理。其次，经济利益变动。单位改革追求的是组织利益的提高，这有很大可能会直接造成员工个体的工资、补贴等经济利益的减少，从而引起员工对单位改革的拒绝。再次，个体认知的差异。由于信息沟通的失真以及单位改革的倡导者与员工个体自身素养的差异，员工对单位改革方案本身认识不清，对改革产生误解，成为单位改革的阻挠因素。组织层面上，改革是对惯性的一种打破，单位改革本身会引起组织惯性阻力。第一，结构惯性阻挠。单位改革会带来单位结构的改造以及重组。一些部门、