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领导前沿

女性领导道德风险的表现、成因及化解路径

来源:领导科学 作者:许 慧 日期:2018-09-29 11:44:18
关注生育带给女性的困扰。进入“二孩时代”,更多的女性包括女性领导可能继续受生育的影响而经历身心的变化。但一些人非但没有看到女人做出的牺牲和贡献,反而以此为借口抛出“女人工作不如回家养孩子”等不平等言论。社会性别观念更是表达了对男女两性不公平的期待。社会性别强调一种“男主女从”的畸形权力机制,并且宣称整个社会性别制度都应以男人为中心;它不仅规训着男女两性的分工不同,还引导着人们陷入男性控制女性的权力机制之中。[1]在这个机制内,男性成了天生的领导者,女性成了自然的服从者。可见,无论是生理性别还是社会性别,对男女两性的期待效应都不利于女性成为组织机构的管理者和优秀的领导者。
  (三)多重角色交互
  女性领导的角色交互主要体现在工作和家庭之中。社会期望要求职业女性做到“上得厅堂,下得厨房”,而对职业男性的要求只是养家糊口。这些观念使得职业女性比男性有更多的角色压力,也更多地体验到家庭与工作角色的冲突。社会对女性领导的要求更高,而且人们似乎对女性领导的职位身份与家庭主妇身份更加敏感,导致女性领导因怠慢了工作而感到不安,因忽略了家庭而感到内疚。女性领导如果经常出差、加班或者事务缠身,还要面对丈夫的埋怨与冷落、孩子的抱怨与疏远,这使得女性领导常常陷入自责状态。工作与家庭的两难抉择,使得很多女性领导不得不背负工作与家庭的双重重担,忍受工作与感情的双重折磨,常常感到身心疲惫,影响了其对工作和生活的热情与投入,造成女性领导角色压力冲突。
  (四)干部管理制度偏颇
  社会的发展为女性提供了很多机会,女性领导的比例也逐年增加;然而,在很多组织机构里,对干部的任用、提拔等方面仍存在偏重男性的现象。究其原因,首先,我国干部制度中的性别意识存在问题。女性30岁左右是生育的特殊阶段,而男性30岁左右则是事业蒸蒸日上的阶段。但认真分析我国干部任职条件就会发现,很多条例是以男性的生理和成长规律为标准设计的,并没有考虑到女性的实际状况,这种规则不利于女性领导的职业发展。[2]其次,干部制度管理存在问题。一些干部选拔的规定提到,“应有适当比例的女性干部”或者“至少一名女干部”,而对于男性干部的选拔则没有名额的限制,有些人据此认为只要领导层有一名女性就算完成了任务,这显然减少了女性干部的被选拔机会。再次,一些女性领导虽然打破了“玻璃天花板”,走上了领导岗位,却依旧逃脱不了性别偏见带来的困扰,这使得一些女性领导对工作逐渐失去热情,陷入“职场囚徒”困境无法自拔。正如社会性别理论所言,任何政治制度以及管理制度都是在一定的社会文化影响和熏陶中进行的,职场性别歧视只是其中的一种现象。
  三、女性领导道德风险的化解路径
  (一)提升女性领导从政的自我效能感
  自我效能感是个体对自身特定领域行为目标执行能力的肯定和信心。高自我效能感的个体有能力胜任承担的工作,对工作持有积极的态度;低自我效能感的个体则无法胜任工作并易产生自卑心理。女性领导从政自我效能感的提升主要在于观念的转变和从政素质的提高。奥地利心理学家阿弗雷德?阿德勒认为,把劣势作为追求优势的动力,是个体获得自我效能感的有效
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