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领导前沿

领导干部如何“站在员工的角度”做事

来源:领导科学 作者:张红新 日期:2018-02-28 18:41:14
下属的具体行为变成现实。这一由“理想”到“现实”的转变也必然涉及对思维、规划的解读,如果说科学的创新性规划来自领导者自身的卓越能力和灵活思维,那么对于宏观思想的微观解读则涉及上下级之间的沟通、交流。若领导者仅将这一“解读”的任务视为下属的专属责任,那么自我就会在规划完成之后会成为轻松的“甩手掌柜”,至于下属能解读到何种程度自然不再关心。但“站在员工的角度”做事要求领导者必须凭借自我更为卓越的能力,一方面了解员工的特长与短板所在,提前预测其对上级指示可以领会的程度;另一方面,结合员工在自我解读后可能的信息与行为反馈,“查漏补缺”地进行必要的指导,即对宏观性的规划进行适度的分解,使其转变为下属更能准确领会与把握的任务指引,以此辅助其更好地开展后续的工作。这是对任务分解过程的上移,更是以敢于担当的态度、乐于奉献的精神主动包揽更为复杂的管理工作、引导行为,留给普通员工的只是更为简单、更能把控的工作过程。此时,领导者的任务是更为繁杂和琐碎的,但给予普通员工的却是更为轻松的心理感受和更为融洽的环境氛围。
  3.先知其难,后评其效。组织发展过程中所面临的挑战与困难往往都是艰巨的,在创新发展的当下社会对于新现象、新问题的应对更是无可参照的经验与模式。但领导者所直观感受的并非是问题、困难处理过程中的艰难与辛苦,而是对处理结果、效率的评判,其更“擅长”于评价事务处理结果的效用。也正是源于领导者对来自“第一线”工作艰难的无感、弱感,下属往往会感觉彼此对于组织事务的态度是截然不同的。“站在员工的角度”就必然要求领导者能首先摈弃自我高高在上的身份定位,深入基层参与具体问题的分析,能同广大员工一样不仅参与攻坚克难的过程,更能切实体会解决问题、应对挑战中的精力付出。只有如此,方能真切了解普通员工工作过程中的难点、难度,进而避免“想当然”的苛责与为难,也只有准确了解了工作过程中的短板与不足,才能有的放矢地采取有效的应对措施。否则,高高在上虽能凭借自我能力与眼界科学规划,但终会因为有限了解而弱化政策措施的可实施性和可接受性。
  4.善任务拆分,拙功名揽取。基于不同的岗位所对应的责任各异,且利益诉求也不尽相同。对于普通员工而言,其更在意每一次行为付出后的回报。这种回报可以是利益报酬、职位升迁,也可以是来自领导者的认同与赞赏,但领导者居于管理位置则更在意长远利益的谋求和发展空间的拓展,这就可能引致上下级间诉求的暂时失衡。“站在员工的角度”所强调的就是在面对诉求冲突时领导者所应秉持的正确观点:面对长短期利益取舍时以长远利益为主,但同时应以其他形式及时满足员工的心理诉求;面对成绩功名时主动让位,将荣誉更多地给予一线员工,以谦让的胸怀赢得下属的认可与欣赏,这有助于其后续归属感的形成。这也要求领导者做到以下几点:一是领导者对于普通员工所持有的“有劳必有得”的思想应正向看待,不应将其视为奉献精神缺乏或斤斤计较,而应立足员工实际生活环境,体谅其必要的利益要求,尤其不应过度苛求其一开始就具备高尚的情操和无私的奉献精神。二是领导者应善于结合下属诉求对任务布置进行合理匹配,对于利益诉求较大的员工更多
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