“飞鸽型”干部“粉饰”心理的成因及破解之道

　　（二）领导层面

　　1.重形式，轻实效。从组织领导者角度而言，其对于派遣下来历练的干部所抱有的态度并非视为特殊人才的补充，而是组织考察、提拔干部的必经环节，这就无形中导致其在用人过程中会刻意避免对派遣性干部的过多使用，而仅仅是安排其完成一些日常普通事务，即格外关注派遣性干部历练形式与过程的完整，而忽视其个人效用的真实发挥，以应付上级的心态将派遣性干部完全置于较为清闲的岗位上，这必然会客观加剧派遣性干部的“过客”心态。

　　2.重结果，轻过程。在派遣性干部参与组织事务的过程中，由于组织领导者一开始就未将其视为核心人员，所抱有的用人态度也是“交差”胜于“实效”，这就必然直接诱发其在评判派遣性干部的行为过程时，只会优先关注其最终的行为效果是否达到了上级考察单位所预期的标准，而非对组织发展是否发挥了促进效用。这看似只是目光焦点的变化，却是对派遣性干部行为过程与效率的忽视。组织领导者的这种心态也会诱导派遣性干部将自身行为的焦点置于最终结果的“美化”，而非整个推进过程的完善。

　　（三）组织层面

　　1.行为导向偏离。组织所营造的整体氛围将直接影响个体行为取向选择，对于派遣历练的干部，若组织从一开始就将其视为短暂停留的“过客”，以配合、应付和保护之态故意“大材小用”，而不是根据其能力水平委以适当的任务甚至是极具挑战性的重任，那么，干部自身在感知到这种行为导向后，所关注的焦点也自然不再是真抓实干的效果，而是如何顺利完成整个过程，如何“完美”提交最终的结果。

　　2.精神鼓动乏力。对于组织而言，为避免派遣性干部过多干预组织重大事务而招致额外风险或失误，进而影响整个考察过程的顺利完结，有时甚至还会刻意避免对其进行相应的精神激励，所传达的主要思想也主要是对日常工作的平稳推进和顺利完成。这就必然进一步弱化干部个人的工作激情与热情。

　　3.考评标准单一。行为的激励不仅来自精神，也来自具体的评价标准。明确而多元的考评指标，不仅有助于拓宽个体的行为空间，更能持续激发个体的工作激情。但对于派遣性干部而言，组织并未将其视为一般职员，自然无法以惯用指标加以评价，这就必须为其设置专门的评价体系。再加上组织对派遣性干部行为结果的目标定位，仅集中于最终历练过程的顺利结束和一般日常性工作的稳妥推进，这就必然导致其行为评价标准设定的单一性和简单化。在精神激励与评价标准共同缺失的客观环境下，派遣性干部自然只会将精力置于职位的升迁和最终结果的完美“粉饰”，以便充分达标、满足组织要求。

　　4.惩戒措施缺失。组织为确保对派遣性干部历练过程的“高效”“积极”配合，会刻意弱化相应的惩戒标