“飞鸽型”干部“粉饰”心理的成因及破解之道

　　二、基于特殊诉求的“粉饰”心理形成原因

　　“粉饰”心理从某种程度上来说暗含欺骗之意，是以看似光鲜亮丽的外表赢得外界的认可，至于事物内部的真实面貌却很可能是破败不堪。“飞鸽型”干部所希望实现的也正是有限时间内政绩、业绩的表面光鲜，它不是来自真抓实干下的效率提升、成果改善，而是“不出错”“不尝试”心态下的“无过”之行为。

　　（一）个人层面

　　1.志不在此。“飞鸽型”干部的首要特征就是显著的流动性，这既来自上级领导的职位调动安排，更来自干部自身所表现出的不安于现状，即“飞鸽型”干部从入职基层之初所关注的就不是在当前位置上所应做出的成绩，而是实现更高职位升迁所应准备的“资历”“材料”为何。基于此，其未来一切工作的开展都始终围绕职位升迁而发生，其所关注的焦点绝不是组织的长远发展所需，而是自我未来的职位何来。至于自我的满腔抱负、无限精力，也只会留待有更高职位、更大发展空间时才能实现。可以说，“飞鸽型”干部从一开始就表现出的“志不在此”的态度，直接导致其行为目标的错误定位和行动激情的缺乏，只求表面零失误而放弃深层次改善的行动取向也必然导致最终结果的“伪善”。

　　2.目光向上。只有脚踏实地、深入群众才能真正看到民众需求为何、组织发展方向何在，脱离了现实基础的决策方案必将因为虚无缥缈而难以取得实效。但“飞鸽型”干部不仅因为怕担责而不愿意做实事，更因为始终目光向上而导致其思想、眼界与现实社会的严重脱离。一方面，其所思所想从一开始就不是落脚于组织所需、民众所求，而是自我未来如何更好地发展，那么其努力的方向也就必然不是深入基层的身体力行，而是无限向上的职业“攀登”；另一方面，为避免用权与担责相对应所招致的职业风险，“飞鸽型”干部常常会选择有意跟随他人步伐或只听从指令，此时，其不仅不能“接地气”地真抓实干，而且会因为避责而故意泛化自我决策。在这种目光向上的行事态度下，其优先顾及的仅仅是如何营造表面上的漂亮、计划上的完美，而不是行为结果的有效性。

　　3.心无归属。归属感是组织成员在长期共事过程中默契度、认可度提升基础上的思想一致、心理信赖，只能来自不断的磨合与协作过程。但“飞鸽型”干部天然缺乏这方面的优势。首先，其在工作时间上十分有限，其历练时间仅仅是2—3年，这就容易使周围群众与之产生天然的距离感，将其视为“外来”之人；其次，“飞鸽型”干部自身也会因为共事时间短而忽视对彼此默契感、信任感的培养；再次，限于工作时间有限的客观因素，组织领导者也难以对“飞鸽型”干部委以团队性、长期性任务，这就进一步加剧了组织成员与“飞鸽型”干部融合的难度。可以说，组织成员与“飞鸽型”干部自我共同的“外人”定位，直接导致了“飞鸽型”干部与组织团队间的距离感，弱化了“飞鸽型”干部的心理归属感，也就无法保证其后续行为真正服务于组织集体。

　　4.思想松懈。行为的