蛮横下属的生成机制及领导者的制衡之策

　　

　　二、领导者的制衡之策

　　

　　（一）对下属的道德品质进行衡量与评估

　　领导者在管理过程中对于有能力的下属可以采取“睁一只眼，闭一只眼”的态度，在不违背原则的事情上可以适当迁就他们，一方面能够留住员工以防止人才流失，另一方面能够让他们更好地发挥才能，但这样做的前提是下属“德商”必须高。因此，在招聘员工的时候，首先，要对员工的德进行评估，把握好底线原则；其次，要区别对待蛮横下属，对于“德商”高的下属，可以采取适当的引导与培养，将其转化为得力干将，对于“德商”差的下属，可以采取不重用或辞退等措施；再次，要坚持适度原则，做到有的放矢，既给他们与其能力相适应的位置和待遇，也在关键时刻把握好方向。

　　（二）用尊重赢得尊重

　　尊重下属是解决下属蛮横问题的基本条件。领导者尊重下属要做到以下几点：第一，与下属进行双向沟通。一方面，要和下属进行正式或非正式的交流，认真听取其在工作中的想法，发现其优势并进行引导；另一方面，在适当时机针对其工作表现给予客观评价，并对其提出新的要求。第二，注意沟通方式的平等性。采取平和、平等的方式与下属进行沟通，给下属营造一个轻松的氛围，也让蛮横下属有渠道了解你的意见和想法。第三，慎用组织权力。在适当的时机尤其是面对原则问题时，可以使用职位赋予的权力，捍卫自己的权威，树立自己的威信。

　　（三）用角色扮演催化蛮横下属态度转变

　　角色互换为下属提供了换位思考的方式。根据世界经理人分享的一个有趣实验可知，态度在一定方式下可以实现转变。此次实验的组织者先找到在三个具体问题上都持否定态度的参与者，接着把他们分成若干个三人组。每组指派其中一个人采取积极的态度向另外两人进行劝服，最终发现各组三人全部转变了态度，并且宣传者的态度转变得比听众更快。当组织进行政策变革的时候，反对的声音是最集中、最强烈的。对此，可以找一个反对声音最强烈的员工，让其作为政策的宣传者，并给予监督，逐渐转变反对群体的态度。

　　（四）谨防“退化”

　　领导者可通过对下属的一系列引导，使其成为单位的“虎将”，但此时还要对其加强引导和制约，防止其“退化”。第一，下属成为“虎将”后，一般能够艺压群雄，成为工作中的一把好手，这个时候要注意防止其自我膨胀、倒退，在思想上加强引导，在行为上加强约束。第二，避免团队中一个员工“独大”的局面，适当培养另一员“虎将”，形成制衡，但要注重度的把握，避免内部消耗，这样才能有效激发员工的才能。第三，注重下属之间公平合理的竞争，保证下属在公平、合理的环境中参与管理。领导者应根据企业的实际情况在公司内部建立企业绩效文化，营造一种积极有序的氛围，并通过一系列的宣传和教育等手段，使绩效文化深入人心，从而能够快速地将员工的动力转化为执行力，提高企业的效率。

　　（五）完善奖惩体