蛮横下属的生成机制及领导者的制衡之策

　　（二）结构因素：蛮横下属生成机制的静态分析

　　就静态层面而言，蛮横下属生成机制的结构因素由组织变革、领导方式、工作环境构成。首先，组织变革是蛮横下属生成的基本动力。党的十八届三中全会以来，全面深化改革正在深入推进。无论是党政机关、事业单位，还是国有企业、民营公司都处于急剧变革之中。政府简政放权，公司精简机构，可以说，全面深化改革已成为当今中国最鲜明的时代特征。改革让全体中国人民受益，但是，这种组织变革带来了工作的易变性和就业关系的不稳定性，下属对组织、对领导会产生一种不信任感，这种不信任感会引发其工作中的蛮横行为。其次，不适宜的领导方式是蛮横下属生成的强大助力。当企事业单位进行组织变革或外部环境发生巨变时，领导者的领导方式应该根据具体情况进行调整，否则，会丧失对下属行为的启发性与刺激性。领导者的领导方式会对下属产生思想层面和认知层面的影响，下属则会根据领导者的领导方式做出自己的反应。如果领导者强硬、富有创新精神，那么员工就会产生敬佩感和认同感；如果领导者软弱无力，那么蛮横下属就会产生。再次，不良工作环境是蛮横下属生成的肥沃土壤。营造良好的工作环境与氛围能够激发员工的责任心、创造心；反之，则会催生员工的抱怨情绪，进而引发其蛮横行为。

　　（三）运作过程：蛮横下属生成机制的动态分析

　　就动态视角而言，蛮横下属生成机制的运作过程实质上就是蛮横心理萌芽、累积、固化的过程。首先，自身情况造成蛮横心理的萌芽。蛮横下属一般有以下三类：能力卓越型、背景资源型、无欲无求型。他们在同事中容易产生一种优势心理，使得蛮横心理初步萌生出来。在此阶段，下属服从于组织整体的言论与行为，在可能获得物质、金钱、赞扬等社会报酬条件下，同时为避免批评、罚款、处分等精神与金钱的惩罚，被动地、功利地接受了组织的领导。其次，不适宜领导方式导致蛮横情绪的累积。由于知识经济时代的到来，组织中知识型员工的比例逐渐增长。目前这类员工对于自己的未来职业生涯有一定的规划，同时也希望通过自己的努力实现自身价值，赢得周围人的赞赏。鉴于此，领导者必须改变传统的“家长式”领导方式，让下属充分发挥才能，让他们拥有更大的自主性，否则，会引起他们的抵触情绪。蛮横下属就是在领导行为过程复杂性的背景下，上级指挥与下级所想发生严重偏失，使得下属对于领导的决策行为不认同而导致的。再次，不良的环境加速蛮横心理的固化。一方面，领导者的领导方式单一以及本人的