“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励

来源：领导科学作者：孙美佳日期：2017-09-06 15:38:55

统的信息传递模式是自上而下式的，员工只能被动接受信息。在这种模式下，管理通常都是垂直式的、命令式的、纵向权威式的。然而，随着时代的发展，尤其是进入自媒体时代以后，每个人都成了信息的发布者，发布者与受众之间可以充分交流互动。互联网打破了所有的神秘，将原来的单极权威社会变成现在的多极平等社会，每个人都有可能是焦点、中心。在这种情况下，如果继续沿用传统垂直命令式的管理模式，就仿佛是用算盘计算马云的身家、用手表测试飞人博尔特的速度、用直尺测量姚明的身高，肯定是不适用了。这要求管理者转变作风，更多地采用平等式、合作式、授权式的管理方式。

　　（三）把握方向，建设文化

　　激励的最高层次是文化激励，帮助“80后”“90后”员工尽快融入组织文化，让年轻人不用领导说，就能与领导想到一起、做到一起去。华为总裁任正非认为：“所有的权力都可以放，唯有思想权和文化权不能放，思想权和文化权是最大的管理权。”华为的研发专家七成是“80后”，海外业务中的国家总经理有40%是“80后”。华为的文化建设有很多载体，其中《致新员工书》是感染青年人的重要形式。可以《致新员工书》来体验一下，华为是如何以“80后”“90后”的认知逻辑掌握新生代员工的思想和文化主动权的。

　　首先，《致新员工书》开篇亮明了华为的态度，“您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起度过在公司工作的岁月”。以年轻人的认知方式开始，给了年轻人所需要的尊重、理解、信任。然后，《致新员工书》展示了华为的大格局，“为世界、为社会、为祖国作出贡献”“不断吸纳世界上好的优良文化”。华为鼓励相互支持，相互帮助，“求助没有什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式”。华为鼓励实践，也鼓励年轻员工认清自己的角色、摆正自己的位置，“实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步……要摆正自己的位置，不怕做小角色，才有可能做大角色”。华为呼吁英雄，鼓励雷锋精神，但没有要求一味地奉献，而是主张不让“雷锋”吃亏，也没有提出遥不可及的道德标准，只是将标准定位为一丝不苟地做好本职工作，认为这就是奉献、就是英雄行为、就是雷锋精神。面对挫折，华为人崇尚“烧不死的鸟就是凤凰”，“这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。没有一定的承受能力，今后如何能做大梁？其实一个人的命运，就掌握在自己手上”。

　　这些都很符合新生代员工的价值观，以他们的认知逻辑和思考问题的方式进行引导，才能走到他们的心坎里，最终将其引导到组织文化这个大方向上。思想权和文化权是最大的管理权，物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。理解了这一点，新生代员工管理就不再是挑战、不再是问题，而将成为组织创新发展的不竭动力。

　　［注：本文是上海哲学社会科学基金（项目编号：2016EGL004）的阶段性成果］

　　（作者系中共上海市委党校讲师、南开大学博士、中国人事科学研究院博士后）

　　责任编辑史雪莹

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