“爱兵如子”与“令行禁止”：情感管理与制度管理结合之道

　　但是，在管理中光有“温情”是不够的，也不能解决所有的现实问题。因为意识到过于“温情”容易导致对人性弱点的妥协，或给人带来“缺乏原则性”的感觉，可能会损伤中兴的规范管理能力，侯为贵做出了以下规定：创办了一份曝光公司内部问题的《中心内参》，领导层每期必读，并对重要突出问题做出批注。颁布了五条“高压线”式的规定，作为中兴企业文化和价值观不能容忍的行为底线，一旦触碰，一律开除。这五条是：1.故意虚假报账；2.收受回扣；3.泄露公司商业机密；4.从事与公司有商业竞争的行为；5.包庇违法乱纪行为。为了避免“以人为本”造成公司要对员工“处处留情”的错觉，克服“温情文化”可能带来的负面影响，尤其是在与国内外同行企业进行激烈市场竞争的局面下，为了促使公司员工保持充分的竞争意识与创新动力，提高公司的执行力，中兴公司还推行了一系列严格化管理制度，其中之一就是“末位淘汰制度”。这一制度在中兴从1997年就开始实施，到2009年中兴的“效率年”得到进一步的加强执行，即通过严格考核，使公司员工每年保持一定比例的淘汰率。虽然这一制度遭到过不少质疑与争议，但对保持整个企业的效率与活力，还是有显著促进作用的。可见，像中兴公司这样的现代企业，即使已力求通过增进员工感情而促进“人性化管理”效果，也还是要在现实需要面前，设法加强严格的制度管理，以作为平衡与弥补。

　　从这样的古今典例中，领导可获得有益启示，进而加深对情感管理与制度管理结合运用的认识。

　　一、情感管理与制度管理各有优势与缺陷

　　管理活动中的上下级、同事关系等，都涉及人，而人通常是有情感联系的。情感越好，联系越密切，越有利于互相沟通认同和配合协作；反之，则容易导致人情淡漠、关系生疏、缺乏共识与合作意愿。尤其是上下级之间，由于身份地位、权力责任等的不同，如果只有人为设置的等级差别，而没有作为人的情感联系，则不利于营造和维护合理平衡的职场生态环境。因此，适度的情感管理可以作为上下级关系的润滑剂与凝聚剂。但是，对于情感因素的影响作用，也要有客观的认识：情感在增进人际交流、沟通、认同方面虽有积极作用，但如果过于单纯从情感角度出发去对待和处理事情，就容易出现“老熟人”之间互相“我领你情，你随我意”的现象，有意无意地过多顾及个人、私人、小