领导前沿
治理“为官不为”现象工作机制探究
来源：领导科学
作者：中共湖北天门市委组织部
日期：2014-11-24 11:10:32
| 信念、工作作风等共性要求外，还要根据干部岗位分工和岗位职责，分类设计考核评价指标，明确不同岗位工作好、中、差的具体标准，使对每个岗位、每名干部的考核具体化、个性化，而不是一个模式、一种标准，“胡子眉毛一把抓”，真正把每名干部的像画准、绩考准，促使干部对岗位职责不敢懈怠、认真对待。二是改进考评方法。更加注重平时考核。通过建立干部办事档案、实绩档案等形式，记载干部平常工作表现情况，作为对干部全年工作评价的重要依据，而不是过去年终一个考评会、一张测评表决定一切。同时，更加注重群众评价。对干部的考核评价，除了听取本单位干部职工意见外，还要按照相关联、有接触的原则，适当听取服务对象、基层群众意见，特别是窗口单位、服务行业、重要岗位干部，还要通过一定形式进行群众满意度测评，不断扩大群众评价在干部评价中的比例。三是强化结果运用。一方面，把考核结果与工资调整挂起钩来。对于年度考核连续优秀达到一定年限的，除了每年给予一定数额的奖励外，还要探索在工资调整方面适当进行倾斜，比如，连续3年优秀可将退休工资比例提高一个百分点，连续5年优秀可以增加一定数额的级别工资等，切实加大经济方面的激励力度，使干部真正有所触动、不再等闲视之。另一方面，把考核结果与提拔任用挂起钩来。比如，明确规定，最近3年内年度考核有基本称职、不称职的不得提拔重用，连续多少年年度考核为优秀的同等条件下可以优先提拔重用等，使干部通过每年持之以恒的努力，得到群众的认可、组织的重用。
2.畅通“下”的渠道，形成震慑。针对干部不胜任、不作为的具体表现，研究制定不胜任现职干部处理有效办法，确定责任部门、认定标准、处理细则，畅通“不为”者“下”的渠道，把“为官不为”作为腐败处理、当成案件来办，对“为官不为”者形成强烈震慑。一是明确标准、有据可依。针对“为官不为”的不同表现，结合干部考核评价、干部监督管理，把“为官不为”的认定标准具体化、明确化，做到“对号入座、有据可依”。二是加强协作、形成合力。运用干部监督管理联席会议等形式，加强纪检、组织部门的分工合作，形成干部监督管理的合力。纪检、组织部门结合干部监督管理和考核评价情况，可以认定干部“为官不为”。对“为官不为”表现严重、群众反映强烈的，纪检部门可以作为腐败来对待、当成案件来处理。三是完善措施、及时处理。根据“为官不为”干部的病情轻重，明确谈话提醒、诫勉、组织处理、纪律处分等相应的处理办法，对“为官不为”现象“对号入座”，及时发现、及时处理。
3.注重教育引导，筑牢宗旨观念。开展干部教育管理，防止干部“为官不为”。干部自我管理是内因，加强外部约束是外因。从严管理干部，杜绝“为官不为”，首先要加强干部思想教育，从内心里强化自我教育、自我约束、自我管理的意识。结合开展干部教育培训，把思想理论教育制度化、经常化，用党的理论武装干部头脑，使干部在理想信念上就与普通群众有所不同，切实强化党员意识和党性观念。加强干部德的教育、德的要求、德的管理，做到以德立身、以德服人、以德为本，牢固树立职业道德、社会公德、家庭美德意识。强化干部人生观、世界观、价值观的 |