治理“为官不为”现象工作机制探究

　　4.避险。当前，改革发展进入攻坚期，各类矛盾进入多发期，干事创业面临着更多的风险，必须敢于面对和担当风险。“为官不为”者面对风险时怕失败、怕挑战、怕监督，唯恐避之不及。一怕工作失误、冒风险。有的干部担心踩到红线、触犯规则，把“不出事”作为最大原则，习惯于守摊子、混日子；有的缺乏闯劲、没有冲劲，习惯于走别人走过的路、吃别人吃过的馍，推进工作时畏首畏尾、患得患失。二怕触及利益、得罪人。有的怕伤和气，能不得罪人坚决不得罪人，宁可工作不干，决不“伤了和气”；有的怕丢选票，拿原则换威信，用职权赢人缘，只求赢得位置、保住帽子。三怕媒体炒作、成热点。不善于、不习惯在媒体关注和公众监督下开展工作。有的怕公众监督，遇到大事件、大场面束手无策、顾此失彼，群众一激愤，自己就乱阵脚；有的怕舆论监督，行为一曝光、媒体一关注，就会受到干扰、失去主见甚至丧失立场。

　　二、“为官不为”的原因剖析

　　1.考核机制不科学。现有干部考核评价机制不健全、不科学，导致干与不干一个样、干好干坏一个样，奖勤罚懒、奖优罚劣难以体现，无法形成正面的激励和有效的约束。一是指标设置不科学。现有干部考核指标相对比较笼统，共性指标多、个性指标少，正向指标多、反向指标少，难以体现岗位特征、努力程度和实际业绩，特别是对什么是“不为”缺乏明确的标准和依据，考核指标不同程度地存在缺位现象，影响“不为”干部的认定。二是考核方式不合理。目前，公务员考核的主要载体是年度考核，主要方式是民主测评。同一个单位的干部，不论岗位差别，统一采取一个模式、一个标准进行考核，考核方式也主要是填写一张民主测评表，这难以对一名干部做出形象的刻画和准确的评价。干部只要不违纪、不出事，一般很少被评为基本称职和不称职等次。至于优秀等次，由于事实上评价不准，有的地方和单位甚至搞平衡，让干部轮流享受优秀指标，完全丧失了考核的意义。三是结果运用不到位。从正的方面来看，考核结果的激励作用不大。干部年度考核结果优秀和称职之间只有1个月左右基本工资的差别，有的地方甚至明确规定年度优秀的，每年奖励某个数额的奖金，而且基本不影响干部升迁和进步，考核结果难以发挥应有的激励作用。从反的方面来看，年度考核即使是基本称职甚至不称职，也仅仅是当年少拿几百元的奖金，对干部升迁进步的影响也不是很大，起不到应有的约束作用。

　　2.“下”的渠道不畅通。受长期传统观念影响，官本位意识在我国还不同程度存在。一名干部，只要不是违纪违法，只要没有渎职出事，不到一定年龄往往很难退出现有岗位。干部能“上”不能“下”、能进不能出，对岗位、对事业、对群众缺乏敬畏，以致有的干部对“为官不为”无所顾忌。目前，中央和各地对于干部选拔任用的标准越来越明确、要求越来越严格、程序越来越规范，但对于干部的监督管理，特别是对不胜任、不作为干部的研究和处理还不到位，缺乏认定标准、没有处理依据，