治理“为官不为”现象工作机制探究

　　3.宗旨意识不牢固。很长一段时间以来，我国的公务员职业事实上成了一种“铁饭碗”，笼罩着神秘的光环，享受着很好的待遇，吸引了大批各类人才投入其中，难免良莠不齐。目前，随着公务员待遇透明化、管理严格化，少数干部宗旨观念和服务意识不牢的问题日益凸显，“为官不易”“为官不为”的现象也由此产生。习总书记多次强调，当官就不要想着发财，想着发财就不要当官。缺乏必要的宗旨观念和服务意识，肯定成不了一名好干部。当前，有人形象地形容，干部对待事业有三种态度：一种是把工作当事业，热爱它、敬畏它，千方百计做得更好；一种是把工作当职业，不喜欢、不排斥，只是把它作为谋生的手段；还有一种是把工作当副业，忽视它、亵渎它，根本不把工作当回事。从宗旨观念的角度来看，“为官不为”正处于第三种状态，完全把工作当成了副业。

　　4.认定处理不到位。对于什么是“不为”、怎样算“不为”，目前还缺乏明确的标准和处理的办法，导致“为官不为”现象难认定、难处理。根据我国的干部管理模式，干部的监督、管理和考评主要由纪检部门、组织部门负责。但是，“为官不为”干部由谁认定、怎样处理，还没有明确的界定，纪检、组织两个部门之间干部监督管理的合力还不够强，对于“为官不为”干部的处理还不够严、震慑还不够大。有的干部长期不胜任、不作为都难以进行认定，也得不到有效的处理。

　　5.思想观念不科学。干部作为社会人，社会环境、思想观念对其价值取向、行为规范等影响都十分巨大。作为一个传统文化悠久的国家，孔孟哲学、中庸之道在我国可谓根深蒂固，至今仍然得到很多人的推崇。在一些人看来，干部只干事、不腐败最好，不干事、不腐败居中，只腐败、不干事最坏。受中庸主义思想影响，很多人对“为官不为”危害认识不足、容忍度较高，“只要不贪，可以不为”“不为可忍、贪官难忍”“庸官可忍、贪官难忍”等观念还不同程度存在，有的还很有市场，以致少数干部热衷于“不出岔子、守好摊子”，无形中影响和助长了“为官不为”的歪风。

　　6.能力素质不适应。随着社会的不断发展进步，新的形势、新的任务对干部能力素质的要求越来越高，很多传统的工作理念、工作方式越来越不适应、不符合新形势的要求，少数干部因能力素质方面原因不会为、不能为、不作为。新形势下履行好政府公共服务职能，仅仅具有某个方面的专业特长已经不能完全胜任，同时还需要相应的基层工作经验和群众工作能力，必须掌握必要的电脑、网络等方面的知识，等等。总之，只有“一专多能”，才能更好地胜任。面对这种形势和要求，少数干部出现本领恐慌、能力危机，不是不想干，而是干不了、干不好，自然就难有所为。

　　三、“为官不为”的治理对策

　　1.强化实绩考核，树立干事导向。建立健全科学合理的干部实绩考核评价机制，让有为者有位、吃亏者吃香、实干者实惠，使“为官不为”者坐不住、亏不起、混不得，形成激励干部干事创业的良好导向。一是优化指标设计。对干部的考核评价，除了遵纪守法、职业道德、理