女性领导干部培养选拔模式及机制研究

　　随着我国进入改革开放和社会主义现代化建设的新阶段，女性领导干部的培养选拔虽有较大进展，但还不尽如人意，现有女性领导干部的数量和质量依然无法满足实际工作的需要。因此，要开展对我国女性领导干部培养选拔的研究，挖掘女性领导干部成长成才的客观规律，改变传统用人思维，深化政治体制改革，在培养选拔女性领导干部的理论和实践上大胆创新，拓展选人和用人的广度和深度，为建立高素质的执政队伍奠定坚实的基础。

　　一、女性领导干部培养模式现状分析

　　逐级培养模式。这种培养模式的特点是充分发挥基层党组织作用，依靠基层对女干部进行逐级培养，使培养对象在不同层级的岗位上一步一个脚印，稳扎稳打，练就扎实的基本功。此模式的不足之处是培养周期较长，在女干部职业生命比男干部短的情况下，容易错过最佳使用期。选择此种培养模式可以产生经验型和成熟型女干部。

　　竞争培养模式。这种模式的特点是通过公开选拔、竞争择优等培养方式，突破论资排辈和培养层级的限制，从而大大缩短女干部成长周期，真正做到不拘一格选人才。此模式的不足之处是容易造成考试能力与实际工作能力的偏差，需辅以实践锻炼。此种培养模式适用性较强，可以产生多种类型的女干部。

　　定向培养模式。此模式的特点是根据党的事业对女干部的现实需求，在高校、女知识分子和女干部较为集中的部门和单位，采取提前纳入计划、定向选好苗子、加速进行培养的方法，大胆起用条件较为成熟、发展潜力较大的女干部，有意识地把她们放在重要岗位上去历练，从而激发女干部潜能，促进其迅速成长。此模式的优点是加快了女干部成长，缺点是具有一定风险。采取此种培养模式可以产生结构需求型、人才引进型和专业型女干部。

　　实践培养模式。这种模式的特点是根据干部经历的不同特点，通过多层级和多岗位实践，促使培养对象在短期内能力素质得到迅速提升。其优点是可快速实现培养工作的倍增效应，不足之处是会产生组织行为的形式化问题。选取此种培养模式，可以产生考试选拔型、结构需求型、人才引进型女干部。

　　二、女性领导干部理想化培养模式分析

　　成长周期原则。由于女干部培养周期长、使用周期短，在培养选拔过程中必须突破常规。要想在女性最佳使用期培养出高层女性领导干部，就必须超前培养，跨越阶梯，破格使用。在女干部成长滞缓期，应加强其知识储备，以蓄势待发；在女干部上升期和黄金期，应加快培养步伐，超常规使用，真正做到用当其时、用当其位。

　　“小步快跑”原则。女干部的有效使用期较短，因此，女干部在下一层级岗位的锻炼中可适当缩短年限，特别是缩短任副职工作年限。缩短女干部下一层级特别是任副职工作年限，加快同一层级的岗位轮换，有利于女干部的快速成长。对于特别优秀的女干部，可不拘一格选人才，破格选拔使用。

　　因材施教原则。对于考试选拔型、结构需求型、人才引进型女干部，可将其放到基层去锻炼和磨砺，密切与基层的联系，提高群众工作水平；对于经验型、专业型女干部，可通过交流轮岗、学习深造等方式，使其经验更全面，阅历更丰富，能力更突出；对于成熟型女干部，可委以重任，让其在实践中积累谋划全局、独当一面的能力，使其向更高层次发展。