区县基层干部职务晋升焦虑的破解之道

　　（二）区县基层干部的晋升空间小，形成职务晋升的外在限制

　　区县基层干部的晋升空间小，在横向和纵向两个方面都有体现。从横向维度来看，区县设置的、可供基层干部晋升的正科级及以上职务岗位非常少。这一方面是由于区县几乎处于国家行政区划的最小区划单位，管辖的地域面积较小、事务较少；另一方面也与区县干部处于行政序列的末端，本身所需设置的正科级及以上职务岗位较少有很大的关系。从纵向维度上看，区县基层干部的晋升空间小主要体现为职务晋升层级多，晋升幅度却很小。一般情况下，一名县级公务员的晋升路径依次为科员、副股级、正股级、副科级、正科级……表面上看来，区县干部职务晋升的职级很丰富，能够在一定程度上满足区县干部的晋升需求，但严格意义上讲，根据公务员法和配套法中的规定，副股级、正股级干部实际上也是科员级别。也就是说，虽然为区县基层干部职务晋升设置的层级很多，但本质上实现的晋升幅度却非常小。对于一名区县基层干部来讲，每往上晋升一个层级固然是一个可喜的跨步，但层级间的距离也像一道坎，绝大部分区县基层干部在整个职业生涯期间都无法完成从科员级到正科级的跨越。横向的晋升职位少、级别低与纵向的层级多、幅度小共同导致区县基层干部的晋升空间小，形成职务晋升的外在限制，在一定程度上引发了区县基层干部的职务晋升焦虑。

　　（三）区县基层干部的工资福利待遇偏低，带来职务晋升的内在需求

　　工资福利的高低不仅直接关系到区县基层干部经济收入水平和生活质量的好坏，也间接影响由经济收入带来的自尊和成就感。因此，职务晋升后所能实现的改善生活、获得尊重的状态是区县基层干部盼望得到晋升的重要动力之一。但与区县基层干部处理事务烦琐、工作压力较大不大相称的是他们的工资福利偏低。据笔者调查了解，部分区县公务人员的工资福利待遇只相当于地级市公务人员的60%左右。跨区域来看，以广东省吴川市（县级市）和深圳市为例，经笔者调查计算，一名大专学历、从事公务工作将近30年的副科级干部（享受正科级待遇）相比于一名大专毕业刚参加工作的深圳市公务人员，前者的工资待遇总额只有后者的66%左右。区县基层干部的工资福利待遇，往高的层面讲，代表着社会对其服务人民能力的认可；从低层次来讲，关系到区县基层干部的“面子”和“肚子”问题。区县基层干部的工资福利待遇偏低所带来的强烈的职务晋升的内在需求，使得区县基层干部的晋升愿望更加迫切，乃至产生职务晋升焦虑。

　　（四）区县基层干部的数量庞大，造成职务晋升的竞争压力

　　区县基层干部处于政府行政序列的末端，根据“组织理论之父”马克斯·韦伯设计、现代国家政府普遍运用的行政官僚体制的组织结构特点，