人性视角下领导班子“动力”不足的原因及对策探析

　　二、增强领导班子“动力”的建议

　　上述问题和现状有无可奈何之处，更有其现实必然性。这涉及长期以来的体制机制、社会环境、用人惯例以及个人因素等多方面错综复杂的因素，要想改善也是个系统工程，绝非朝夕之事、举手之劳。在这里，笔者也只能提出几点粗浅之见，权以抛砖引玉。

　　一是完善异地交流制度，实行任期制。一方面，适当缩短交流年限，确定一个任期为五年。这样可以避免长期交流带来的领导干部“归心似箭”“军心不稳”，能够使其安下心来在任期内充分发挥干事创业的积极性和创造力。另一方面，实行任期承诺制。新领导上任之初即和上级组织签订承诺书，规划好任期内的工作计划和目标任务。为确保施政纲要的逐一落实，每年向上级组织和群众报告落实情况，并将完成情况作为今后晋升的依据之一。同时，还要不断完善干部交流配套制度。干部交流自然涉及夫妻分居、子女教育、老人赡养以及最终归属等，建议基于以上实际问题，建立起相关的人性化的配套制度，以切实解决交流干部的实际困难和后顾之忧。

　　二是加大对副职的关怀力度。对于长期埋头苦干、兢兢业业却默默无闻、无怨无悔的各级各类副职领导，上级部门应当给予适当关注，适当“洒些阳光”。当然，这里的“阳光”并不仅仅意味着职务的升迁、待遇的提高。其实，一个人的成功与否并不必然在于是否获取了名利，而关键在于自己内心的感觉和自我价值的肯定，在于被理解、被欣赏、被尊重、被信任。因此，在这样一个更加强调个人尊重和自我实现的时代，除了继续弘扬无私奉献精神、牺牲精神外，还须给精神以支撑力量。来自上级政治上、精神上、生活上的关怀，远远比权力、制度的约束更能感化人、鼓舞人、激励人；来自副职领导内心的动力，远远比外部刚性制裁的压力更持久、更强大、更坚韧。相信只要上级“给点阳光”，下级“就会灿烂”，也定能带来整个干部队伍的光明前景。

　　三是拓展年轻领导的发展空间。“年轻干部是块宝”，对于这块宝，一方面要培养，特别是注重通过各类专项培训、各种复杂问题的处理等方式给予其更多、更好的成长机会，切实培养提高其解决问题和经受考验的能力；另一方面要重用，在班子内要打破论资排辈的传统思维，赋予年轻领导更多的话语权，营造一种开明、包容、“不拘一格”的氛围。要给他们交任务、压担子，让他们充分发挥勇于改革、善于创新的优势，磨炼成长，保持班子和整个干部队伍的蓬勃生机与持久活力。

　　四是激发临近退休领导的“正能量”。55岁左右的干部正值年富力强，智慧、经历和阅历日臻完善和丰富的时期，政治经验丰富，组织协调能力强，工作业绩突出，群众公认度高，已达到成就和事业的巅峰状态。从一定意义上讲，这个群体是一个单位的“稳定器”和“平衡仪”，因此，充分激发这一群体的“正能量”，直接影响和决定着干部队伍整体形象和功能的发挥。从心理层面来看，这些干部有着较强的说教欲望，具有较高的政策理论水平，对所从事的工作领域有着深刻的理解和深厚的感情，要充分考虑他们的行业专长，尊重他们，亲近他们，使他们有话想讲、有话