领导前沿
从权力视角看同级关系的排斥性问题
来源：领导科学
作者：聂方红
日期：2013-01-25 09:10:41
| 奖惩升迁的基本标准，使所有人都把智力、精力、才力集中到组织共同目标的实现上来。注重起点公平，充分考虑每个单位与个体工作的基础差异，充分考虑不同职责实现条件与难度的不同，使那些事业基础差、工作条件艰苦的同志有奔头、有盼头。坚持裁判公平，在确保考核评估指标科学、数据信息资料全面准确真实、参照目标和基点合理适当、考评方式方法可行有效的基础上，使考核评估结果尽可能反映各个组织与个体的行为绩效实际，不走样、不走偏。维护公平结果，对严格按制度、规则考核，又被大多数人接受与认可的结果，要一把尺子对待，不能内外有别，因人而异，更不能对有些人有用，对有些人没有用，不能把考评结果仅仅作为领导对付下属的工具。
再次，扩大确定性，让交往不再成为闹心之事。中国文化有比较强的不确定性规避现象，人们大多有求稳心态，希望将心比心，痛恨暗箭伤人。引申到同级关系中，就是可以不设防，能把握交往结果，真正实现用心交流，以心换心。在此情况下，营造一个相对确定的环境就显得非常重要。这个环境包括：一是规章制度政策要相对稳定不变化。稳定的制度不仅是事业兴旺的基石，更是一个组织、单位内个人相互交往的基础，不能一人一个调，变换主意，折腾下属。二是人员职责分工和岗位要相对稳定不频动。在现行体制下，已有的分工与岗位很大程度被当作既得利益，调整就是打破这种既得利益，除非你在调整中让多数人的利益得到改善，否则，过多的调整只会招来矛盾与非议，也会大量制造同级间的紧张。三是人际交往要相对简单不复杂。同一个单位的成员，相互之间不要把工作分歧当成做人的分歧，大家都减少私心、扩大诚心、消除戒心，工作中是战友，工作外当朋友，同级关系就不会那么紧张了。
最后，锻造稳重性，让个性不再成为纠纷之由。在权力因素发酵过程中，张扬急躁的个性经常会起着放大的作用。同样的事情，不同的心境去看待，不同性格的人去处理，结果可能截然不同。因此，从权力关系角度化解同级关系排斥性问题还要辅之以个性修为的提高。一是心态好，“每临大事有静气”。无论遇到什么样的挫折、不满与伤害，都能心态平和、镇定自若，并且能够理性面对、从容处理。二是气度大，“泰山崩于前而色不变”。对各类事关切身利益的矛盾问题，要稳得住神、沉得住气，做到从容淡定、处变不惊。三是胸襟宽，“宰相肚里能撑船”。养成包容、豁达、宽厚、仁慈的胸怀，在与同事的交往中能够容人容事容错，对别人的过激言行不较真、不针锋相对、不扩大事态。四是境界高，“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒”。少计较得失，多提升修养，不在乎吃亏，对物对事、于名于利，得之不喜，失之不忧，享受人生过程，快乐生活每一天。
（作者单位：中共湖南株洲市委党校）
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