竞争性选拔干部如何做到人岗相适

　　近年来，通过竞争性选拔的方式，各地选拔了很多优秀人才加入到干部队伍中来，培养造就了大批优秀的领导干部。总的来看，其中大多数领导干部都能在岗位上兢兢业业做好本职工作并有所作为，但也有部分选拔出来的干部因为人岗不相适，导致在新的岗位上碌碌无为、一事无成，在干部群众中产生了不良的影响。如何进一步探索改进竞争性选拔干部的工作机制，让选拔出来的干部人岗相适，是值得我们探讨的课题。
　　一、竞争性选拔干部方式存在的问题
　　竞争性选拔干部方式在选拔优秀干部和提高选人用人公信度方面起到了积极的作用，但由于其适用条件和择取标准还不统一，使竞争性选拔干部制度缺乏长效性和稳定性，并导致“人岗不相适应”等问题。
　　1. 限制条件过多，竞争范围狭窄。近年来竞争性选拔干部的力度还不够大，尤其是一些重要性、关键性岗位很少纳入竞争性选拔的范围。同时，竞争性选拔干部限制性条件较多，有的领导岗位针对年龄、学历、专业等资格条件严格加以限制，导致可参与竞争人员的面较小，易出现“在少数人中选人”的现象。
　　2. 试题不够科学，考用容易脱节。竞争性选拔干部是引导干部务实干事的重要导向，同时也是提高领导干部考试测评工作科学化水平的内在要求。目前竞争性选拔干部出现最多的问题是“高分低能”现象，一些地方和部门考试内容设置不够科学，干部履行岗位职责的能力素质检测针对性不强，导致部分岗位选拔结果不被群众认可。
　　3. 难以深入了解，考察结果失真。竞争性选拔干部一般是在走完笔试、面试等程序后对竞争者进行考察，致使干部群众认为考察只是形式，认为竞争者能够胜出已经相当不易，不如做好人，在考察中夸大优点，掩盖缺点，导致考察结果失真。
　　4. 重选拔轻管理，上下通道不畅。在很多情况下，对通过竞争选拔出来的干部，组织往往“一选了之”，没有加强后续管理。对选拔出来的干部只进行短暂的岗前培训，没有对其进行跟踪管理、严格考核。通过竞争选出来的干部是不是最合适的人选，要用工作中的实绩来检验，而现状则是一旦参选者竞争成功，即便工作成绩平平、碌碌无为也能安枕无忧。一些通过竞争性选拔走上领导岗位的干部经过一段时间工作后，觉得自己不太适合本职工作，也不敢轻易辞职或向组织提出换岗申请，怕因辞职或换岗引起外界的无端猜测和闲言碎语，影响自己的前途。
　　二、竞争性选拔干部存在问题的原因
　　笔者认为，问题产生的原因主要有以下四点。
　　1. 传统错误的思想观念禁锢了竞争性选拔干部的视野。选准用好干部，前提是要让干得好的干部有机会参加考试。但一些领导干部受传统错误思想观念的影响，认为竞争性选拔干部难以选出组织合意的干部，有的甚至为了让某个干部在竞争中胜出，因人施考，人为设门槛、画圈圈，造成竞争职位只有少数人能报上名，客观上再次回到了“在少数人中选人”的怪圈，导致选人不准、用人不当等问题产生。
　　2. 岗位需求能力的多样性难以通过单一的竞争内容考核出来。为了提高竞争性选拔干部的参与率，组织上往往给每个单位一定的推荐名额，这就很难避免有的单位的优秀人才因名额有限丧失竞争机会，而有的单位为了完成推荐任务，不得不“瘸子里面挑将军”，将并不优秀的人选推荐上来